《中华人民共和国劳作法》(以下简称《劳作法》)第三章“劳作合同和集体合同”的20个条文中，关于劳作合同的规则有18个条文，而关于单独免除劳作合同的规则就有8个条文，由此可见单独免除劳作合同在劳作合同法中的位置之重要。但是，劳作争议审判的实践标明，关于单独免除劳作合同的立法还有缺点，致使呈现许多适用法令上的难点和疑点。在审理单独免除劳作合同争议实践中，涉及到劳作者预告免除和商业秘密维护的问题较多。要在劳作者与用人单位两边利益联系中作好和谐作业，有必要精确掌握好“度”的问题。劳作法立法的主旨要求对劳作者侧重维护，但维护有一个维护程度的问题，维护不能过度，应在劳作者与用人单位两边联系中寻觅利益和谐的平衡点。在实际生活中，从总体上看，我国现阶段的劳作立法对劳作者维护并不过度，乃至还存在许多缺乏和不到位的当地，但在立法中不能彻底这么以为，《劳作法》有的条文规则对“度”的掌握不行精确，例如《劳作法》第31条关于单独预告免除和《劳作法》第102条关于保密责任的规则就存在一个需求批改“度”的掌握问题。本文从审判实务中存在的问题下手，经过对其作法令解说和法理剖析，企图找出求解对策。
劳作者预告免除劳作合同的若干问题讨论
劳作者预告免除劳作合同，即劳作者依据《劳作法》第31条的规则，提早30日将免除劳作合同的意思书面告诉用人单位，无需其他条件就可发作免除劳作合同之结果。劳作者预告免除劳作合同存在的难题主要有：
1、对预告期长短问题的质疑
《劳作法》第31条规则劳作者有权彻底出于本身的原因行使一般免除权，单独免除劳作合同。这使劳作者获得了充沛的择业自在，保证了在劳作联系中处于弱者位置的劳作者的独立位置和利益;但反过来关于用人单位来说，劳作者，特别是重要岗位的劳作者或者是在用人单位起重要作用的劳作者一走，会影响企业的正常出产和运营次序，必定会给用人单位形成经济损失。立法时正由于考虑到这一点，所以规则了提早30日书面预告告诉的程序;但在审判实践中发生的难题在于不同的劳作者的本质不相同，其可代替的程度就不相同，用人单位在30日的预告告诉时刻内，有时很难找到适宜的代替者。当今社会已开展到常识经济年代，许多职业和范畴的专门人才很难在30日内找到代替者。实际情况和很多的劳作争议事例都证明这一条文的规则在实际中确实存在不合理的要素，对许多用人单位来讲，30日的预告告诉时刻确实不行用。对《劳作法》第31条的规则，总的立法价值取向应当必定，只是对预告期长短在立法时考虑不周全的内容需求作恰当批改。那么，怎样批改才干既维护劳作者的合法权益，又顾及用人单位的合理利益，这就涉及到一个“度”的问题，侧重维护劳作者是正确的，但侧重维护不能过度。笔者以为关于单独免除劳作合同预告期限的长短可经过立法途径进行批改，可采纳多样化的时刻规则，还能够依据合同期限的长短来界定预告期的长短，更周全地顾及用人单位的利益，使劳资两边的利益平衡，然后更有效地促进劳作力的自在活动。别的，若用人单位已对劳作者进行训练，劳作者单独免除劳作合一起应当
补偿或补偿。
2、对授权不相等问题的剖析
有学者指出，纵观国际各国关于劳作(招聘)合同免除的相关法令规则都有一个相同的内容：单独提早预告告诉免除权只适用于无固定期限的劳作合同，而约好了清晰期限的劳作合同只能根据法定的合理事由才干免除。我国《劳作法》第31条却并无此种约束，劳作者的一般免除无差
异地适用于一切的劳作合同。 这一点在立法上与国外比较是有所短缺，但国外劳作法立法的先进性与合理性并不必定习惯我国的国情，至少在这一点上我国不能选用，由于就实际状况而言，我国有固定期限的劳作合同遍及存在，而无固定期限的劳作合同所占份额很小，假如选用国际劳作立法的常规，恐怕无法到达促进和保证劳作力自在活动的立法主旨，将对劳作者的侧重维护缩小到很小的规模。因而，我国劳作立法不能选用此例，而只能依据我国的国情而定。但是，劳作法立法也存在一个问题，便是把无条件的一般免除权只颁发劳作者，却没有相应地颁发用人单位。用人单位单独免除劳作合同有必要根据法定的合理事由，不然就构成无理辞退，要承当法令责任和经济补偿;而劳作者只需实行了预告告诉程序即可单独免除劳作合同。许多单独免除劳作合同争议案子都显着反映出这种授权不相等现象。由于立法时授权不相等，必定导致操作性差，也必定会导致发生劳作争议。依《劳作法》第31条的规则，实行提早30日预告程序，劳作者即可恣意单独免除劳作合同，劳作合同中的期限条款对劳作者来说几乎没有约束力，而只是只对用人单位才有约束力。劳作者在合同约好期限内可随意免除合同，用人单位则一直面临着劳作者走人的缺员要挟。尽管法令规则有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才很难在30日找到代替者，一个要害劳作者的辞去职务，有时乃至会导致一个企业破产。一般免除权无差异地适用于一切劳作合同，会导致因一般免除权颁发不相等所发生的利益失衡愈加失衡。一起，用人单位因劳作者可随时“换岗”，必定对劳作者的教育训练投入决心缺乏，然后约束劳作者本质的前进和企业的久远开展。劳作合同的期限条款是必备条款，在约好期限内劳作合同具有法令效力。从许多劳作争议的事例来看，有的用人单位在劳作合同中对《劳作法》第31条的授权不相等现象作了约束，但这种以合同方式来约束法定的权利是不可取的，最好能经过立法来处理。用人单位要单独免除劳作合同有必要根据《劳作法》第25-27条规则的法定合理事由，不然即构成违法免除劳作合同而承当相应的法令责任。这样立法的意图在于严厉约束用人单位免除劳作合同的规模，保证劳作者的工作安稳。在目前我国社会保证制度没有健全，劳作者的工作才能和择业观念遍及不高的前提下，否定用人单位的一般免除权，严厉约束其免除权的规模，关于保证宪法赋予劳作者的劳作权和维护社会安稳至关重要。但跟着年代的开展和社会的前进，劳作者的利益和用人单位的利益是相辅相承的，劳作立法应以一起均衡维护劳作者和用人单位两边利益为立法价值取向。跟着各方面条件的逐步老练，许多学者提出批改劳作法授权不相等的现象，在供给必定经济补偿的前提下，将无条件一般免除权也颁发用人单位。这样，既契合国际劳作立法的潮流，又可促进劳作立法在相等的基础上健康开展。
