在实施劳作合同准则后，就呈现了有些用人单位要求毕业生有一年的试用期，试用期往后即作为正式职工。见习期和试用期的差异有哪些呢？
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用人单位试用期过错做法
1、试用期不签定劳作合同
某些用人单位为了躲避法令责任，在试用期内，往往不与劳作者签定劳作合同。一旦试用期满，就找种种托言将劳作者
解雇。用人单位常用的托言便是，既然是试用期，就能够不签劳作合同，先试用满足后，再与签定劳作合同;还有的单位以为，对不契合选用条件的新招人员，不想要了，由于没签劳作合同，也不需要处理免除合同的手续，能够削减费事。
依据《劳作合同法》第10条规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。在签定劳作合一起能够约好试用期，但不答应先试用后签定劳作合同。假如企业在与您树立劳作联系一个月后依然未签定劳作合同，企业应当承当相应的法令责任，即向劳作者每月付出二倍的薪酬。
2、将试用期从劳作合同期限中剥离出来
有些企业在与劳作者签定劳作合一起会拿出两份合同，一份是《试用期合同》，另一份是《劳作合同》。只需当劳作者通过了试用期查验，企业才与其签定正式的《劳作合同》。遇到这种状况，您就要注意了，其实，企业的这些做法是过错的。依据《劳作法》和《劳作合同法》等法令法规的规则，试用期只需在正式合同中才干约好，试用期是劳作合同中约好的劳作期限的组成部分，即假如没有缔结正式合同就不存在独自的“试用合同”。
《劳作合同法》第19条第4款约好，劳作合同仅约好试用期或许劳作合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。这就意味着，独自的试用期合同被试作正式合同，劳作合同假如只约好试用期的，那么该试用期便是合同的期限，视为用人单位抛弃对您进行试用的权力。
3、试用期内不为劳作者上社保
在试用期内，用人单位不给职工交纳社会稳妥或少缴社会稳妥的也比较遍及。实践种，许多企业在新人的试用期内，要么是不为新人处理社保手续，要么是拖延至试用期满，“转正”后再为其补缴。其实，上述两种做法都是过错的。依据法令的规则，用人单位有必要为劳作者交纳根本养老稳妥、医疗稳妥、赋闲稳妥等社会稳妥，劳作合同一旦缔结，阐明新人便是公司的正式职工，签定的劳作合同年限就包括试用期，所以，试用期内用人单位也应该为您交纳社会稳妥。
只需树立劳作联系，不论是否在“试用期”内，用人单位都应为您交纳社保。对用人单位来说，社保是劳作合同里不可或缺的条款，对您来说，社保是用人单位有必要给予的根本权力。
4、试用期内随意解雇劳作者
劳作者一般以为，劳作者和用人单位在试用期内，不需要任何理由，均有权随时与对方免除劳作合同。其实，这是一种对试用期的过错了解，依据法令规则，劳作者的确有这样的规则，但用人单位却没有。用人单位只需在试用期内证明劳作者不契合选用条件今后，才干够单独免除劳作合同。“证明劳作者不契合选用条件”，是用人单位在试用期内，随时单独能够与劳作者免除劳作合同的前提条件。
用人单位要证明您不契合选用条件，首先在招聘时或签定劳作合一起要清晰他们的选用条件;其次，在试用期间，要有严厉继续的查核，证明您是否契合选用条件。因而，您完全能够对用人单位在试用期内随意解雇您的行为说不，即使您与用人单位对簿公堂，败诉的危险也在用人单位。
5、将试用期视为廉价期
许多用人单位喜爱“试用”劳作者，最重要的原因便是省钱，一起他们还抓住了求职者急于体现的心思，交给处于试用期的劳作者超越一般作业人员一倍乃至更多的作业。别的，许多劳作者缺少自我保护意识，对劳作法规了解甚少，也在必定程度上让一些用人单位有待机而动。
依据《劳作合同法》第20条规则，劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的80%，并不得低与用人单位所在地的最低薪酬标准。
