1、洽谈解约
《劳作合同法》第36条规则：“用人单位与劳作者洽谈一致，能够免除劳作合同。”
从该条看来，洽谈一致，即可免除劳作合同，完毕劳作联系。可是，关于企业来说，即便是洽谈免除劳作合同，由谁首要提出，至关重要。由于，《劳作合同法》第46条规则，用人单位向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者洽谈一致免除劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出经济
补偿。
对此，企业在与员工洽谈免除劳作合一起，尽量设法让员工自动提出辞去职务，这样一来，企业便可不用承当付出经济补偿的责任，可是，企业不该为了防止付出经济补偿而采纳一些非常规手法，迫使、要挟员工，让其自动辞去职务，若企业此举违背法令，除应承当相应的法令责任之外，关于企业本身的形象与名誉，也会有不小的影响。
2、企业单独解约
(1)企业
解雇员工的三种状况
《劳作合同法》第39条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：(一)在试用期间被证明不符合选用条件的;(二)严峻违背用人单位的规章制度的;(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严重危害的;(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规则的景象致使劳作
合同无效的;(六)依法被追查刑事责任的。”
《劳作合同法》第40条规则：“有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：(一)劳作者患病或非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整岗位，仍不能担任作业的;(三)劳作
合同订立时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。”
《劳作合同法》第41条第1款规则：“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：(一)按照企业破产法规则进行重整的;(二)生产经营发作严峻困难的;(三)企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;(四)其他因劳作合同订立时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。”
