用人单位预告告诉免除劳作合同的举证技巧
有以下一些举证责任问题：
(一)劳作者医疗期满后依然不能从事本来的作业，用人单位免除劳作合同的举证责任。
劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位能够免除劳作合同。这儿需求留意的是，医疗期满后，劳作者不能从事本来的作业的，用人单位仍不能免除劳作合同，只要用人单位为劳作者另行安排作业，劳作者依然不能担任的，用人单位才能够免除劳作合同。《企业职工患病或非因工挂彩医疗期的规则》以及原劳作部《关于贯彻执行〈劳作法〉若干问题的解说》中都规则，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原作业的，能够持续实行劳作合同;医疗期满后仍不能从事原作业也不能从事由单位另行安排的作业的，由劳作判定委员会参照工伤与职业病致残程度判定规范进行劳作能力判定。被判定为一至四级的，应当退出劳作岗位，免除劳作联系，处理因病或非因工挂彩退休退职手续，享用相应的退休退职待遇;被判定为五至十级的，用人单位能够免除劳作合同，并按规则付出经济
补偿金和
医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业需求证明劳作者不能从事本来到作业，需求通过劳作能力判定这道程序。
(二)劳作者被证明不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业，用人单位免除劳作合同的举证责任。
根据《劳作合同法》第四十条的规则，劳作者被证明不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的，用人单位实行预告程序后，能够免除劳作合同。适用这一规则免除劳作合同需求一起具有以下两个条件：
1、劳作者被证明不能担任作业。不能担任作业，是指有根据标明，劳作者不能按要求完结劳作合同中约好的作业任务或许同工种同岗位人员的作业量。这就要求用人单位在与劳作者签定劳作合一起，要清晰职工的作业内容，特定职业的，还需求清晰作业量。假如签定劳作合一起没有清晰作业量的，只能参照同工种同岗位人员的作业量来确认，一般来讲，应参照均匀的同工种同岗位人员的作业量，不能参照最高的同工种同岗位人员的作业量。因而，供给本单位均匀的同工种同岗位人员的作业量，就成了劳作者被证明能不能担任作业的重要根据。
2、经训练或许调岗后，仍不能担任作业的。这就是说，用人单位免除劳作合同有个程序：有必要先训练，或许调岗，如还不能满意新的岗位要求，则能够免除劳作合同。需求指出的是，劳作者被证明还不能担任作业，有必要要能证明。为避免在免除劳作合一起发作举证不能的危险，企业需在劳作合同中或在岗位阐明书中确认职工的作业量，假如因而而训练职工的，还需求保存相应的训练资料。
(三)劳作
合同订立时所根据的客观状况发作严重改变,致使劳作合同免除的举证责任
根据《劳作合同法》第四十条第(三)项规则，劳作合同订立时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到共同的，用人单位能够用预告告诉程序免除劳作合同。具体操作时要留意有必要证明一起契合的两个条件：
1、要证明客观状况发作严重改变致使原劳作合同无法实行。客观状况发作改变，是指发作不可抗力或呈现导致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的状况，如单位搬迁、被吞并、被上级主管部门吊销等致使劳作合同无法实行或无法彻底实行的状况。假如当事人就某一种景象呈现是否归于“客观状况发作严重改变”知道不共同，应由劳作争议裁决组织和法院裁决。
2、要证明未能就改变劳作合同内容或许间断劳作合同达到协议。用人单位确因客观状况发作严重改变，需求免除劳作合一起，必定要留意与职工的交流和洽谈，即与劳作者要先走洽谈改变劳作合同程序，只要经洽谈无法就改变劳作合同达到共同意见，用人单位才能够免除劳作合同。
