现在，有的女人劳作者在应聘时，为了进步入职成功率，会隐秘已婚状况。公司是否能够以“隐婚”为由免除劳作合同?
听讼网的小编整理了相关法令知识，请阅览下面的文章了解。
公司能否以“隐婚”为由免除劳作合同
法令解读：
公司是无权这样做的。
榜首，《妇女权益保证法》第23条规则，各单位在选用职工时，除不适合妇女的工种或许岗位外，不得以性别为由回绝选用妇女或许进步对妇女的选用规范。该公司在招聘女职员时，没有岗位的特别性，却要求入职的女人为未婚，这对已婚的女人是不平等的，归于性别轻视，可见招聘所设定的“女人未婚”这一条件是违反法令规则的，应当归于无效条款。
第二，《妇女权益保证法》第27条规则，任何单位不得因成婚、怀孕、产假、哺乳等景象，
解雇女职工，单独免除劳作合同；《劳作合同法》第42条也规则，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得按相关条款免除劳作合同。国务院拟定的《女职工劳作保护特别规则》也有相同的规则。因而，公司不能由于朱小姐怀孕而单独面免除劳作合同。
事例简介：
2014年2月，朱小姐到某公司应聘职位，考虑到招聘信息中要求女人为未婚，故在填写求职表时挑选了“未婚”一栏。当招聘人员问及其
婚姻状况时，朱小姐相同宣称自己未婚。之后，该公司与朱小姐签订了三年期限的劳作合同，入职三个月后，朱小姐却怀孕了，公司得知此过后，决议与朱小姐免除劳作合同。
公司以为，朱小姐成心隐秘
婚姻状况的行为归于诈骗行为，依据《劳作合同法》第26条的规则，以诈骗等手法，使对方在违反实在意思的情况下缔结的劳作合同是无效的；除此之外，公司的规章制度也规则，职工在入职时应当照实填写入职登记表，不得隐秘自己的实在信息，不然公司有权免除劳作合同。根据这两点，公司以为有权免除与朱小姐的劳作合同。
最终，要提示用人单位留意的是，对性别有特别要求的岗位，一般是有法令、法规明确规则的，而不是由用人单位恣意决议的，私行对性别进行约束，很有可能会触及工作轻视；此外，应聘人员根据某些特别的原因隐秘婚姻状况的行为，并不足以构成法令上的诈骗行为，因而，用人单位并不能以此单独面免除劳作合同。相同的，了解一些女人劳作者为了进步自己的入职或换岗的成功率，而在职场中采纳隐婚的行为，可是假如由于自己的隐秘行为给单位形成严重损失的，用人单位也是能够行使劳作合同免除权的。
