只有试用期合同，不签订长期劳动合同违法

只需试用期合同，不签定长时间劳作合同违法只需试用期合同，不签定长时间劳作合同违法[事例回放]现已结业一年多了，莉莉总算从一家企业在网上招聘启事上看到一份自己以为适宜的作业。并且明确是招聘正式员工。莉莉满心欢欣地经过面试、考试后开端后作工。欢欣之余却忘掉签定劳作合同的作业。一个星期过去了，人力资源干部拿着试用期合同让莉莉签字。这是莉莉没有想到的。心思不快也无法地忍了。试用期规定为三个月。只需盼着三个月往后签定正式劳作合同吧。可是眼看4个月过去了，正式合同一向没有签定。用工方没有说是否要人，也不提转正的事。从莉莉的视点考虑。自然是感觉还可以持续在这里作业。仅仅期望转正往后工薪可以再进步一些。其他福利补助也应该与老员工相同有所确保。因而一向坚守岗位，照旧做工。现已半年过去了，莉莉向用人单位提出要求进步薪酬，签定正式合同，而用人单位仅仅一味的延迟，莉莉这回不忍了，提出建立劳作联系、签定劳作合同、进步薪酬待遇的申述恳求。[裁定成果]劳作裁定部分以为，用人单位在招聘员工的时分及与员工建立了劳作联系。在员工试用期满，就应该当即签定劳作合同，用人单位不及时与员工签定劳作合同的做法是侵略员工利益的行为。可是员工提出进步薪酬待遇的恳求，没有根据无法支撑。[专家谈论]试用期是求职者与用人单位开始的一段磨合期，这一磨合期好像有着很大的灵活性和不确认性。作为员工一方，一般不期望有较长的试用期。从常规来讲，试用期的待遇远远低于转正的薪酬待遇。假如员工期望留下来，一般在试用期与企业的联系是和谐的，容易不会提出什么条件来。用人单位正是使用了试用期的这一特色，充分发挥企业自主权，即可以着眼企业未来开展，保护企业利益，又可以不违背法令法规，使用试用期的廉价劳作力，以压低用工本钱。而劳作者经过了试用期的磨合，也可以给自己一个恰当的定位，以便往后全身心的投入到作业傍边。一起也越发顾及到自己的切身利益问题。因而往往试用期刚刚完毕，劳作争议也就随之而来。莉莉与企业的劳作联系的确如裁定确认的：一经选用，即便是在试用期，也是建立了劳作联系，而不仅仅是以方式要件来束缚本质要件。比如，最近处理的几起工伤事端，都是作业不到一个星期，乃至当天构成的劳作联系当天就出了事端。这与没有进行岗前训练而匆忙上岗有关。可是却无法抵抗与之构成实际劳作联系这一铁的实际。摆在人力资源面前的问题是，怎么确认试用期往后的员工待遇问题。现在有的用人单位即使是给员工转正了，可是薪酬并没有给进步。莉莉的问题便是一例。关于薪酬待遇问题，现有方针是只需不低于最低薪酬标准，法令就不予干涉。因而莉莉要求进步薪酬待遇的恳求裁定以为无法支撑，虽然这种要求是合情、合理而无法令根据的。现在各企业单位的规章准则包含薪酬准则便是企业内部的“宪法与法令”。这是劳作法赋予企业用工自主权的法令根据。假如企业规章不符合法令法规的要求，劳作部分有权撤销。薪酬准则过于偏低，各级工会组织可以经过集体合同进行束缚。为此，呼吁各级工会组织以及当地工会，可以充分发挥员工群众带头人、领路人的效果，真正为员工撑起维权的打伞，促进集体合同的进一步执行，以确保同行业、同体系、同工种的根本劳作合同的依法签定。