劳作部《关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》(劳部发[1996]354号)第14条规则：“有固定期限的劳作
合同期满后，因用人单位方面的原因未办理停止或续订手续而构成现实劳作联系的，视为续订劳作合同”，以为这一状况应视为续签。
笔者以为该状况是否视为续签有待商讨。现实上，在《劳作法》发布后，关于劳作合同是否选用书面形式的评论一直在进行。最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说》(法释[2001]14号)第16条第1款规则：“劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实施劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。”从该规则能够看出：在司法上，已承认两边的劳作联系不是劳作合同维护下的劳作联系，而是一种现实劳作联系。这种现实劳作联系与一般意义上的现实劳作联系不同在于，劳作条件是以原劳作合同的约好为根底的。
在《劳作合同法》施行前，劳作和社会保障部《关于发布劳作和社会保障规章整理成果的告诉》(劳社部发[2007]41号)承认废止了7件劳作和社会保障规章，拟修订5件劳作和社会保障规章，现行有用52件劳作和社会保障规章。尽管《关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》(劳部发[1996]354号)因等级较低没有列入修订规模，但该文件第14条规则却与《劳作合同法》第10条相冲突。
《劳作合同法》关于劳作联系的承认，是以签定劳作合同为唯一标准。尽管答应两边在劳作联系树立后1个月内签定劳作合同，但关于超越这一时刻是以用人单位付出双倍薪酬为价值的。
在《劳作合同法》相关条款束缚下，劳作合同到期未续订劳作合同，两边依然存在的是现实劳作联系，而不具备视为续签劳作合同的根底，除非两边在劳作合同中约好：“在劳作合同到期后，任何一方未提出免除(停止)劳作合同要求，视为按本合同期限及劳作条件续签一次。”但要特别指出的是，这种续签只能适用一次。在2008年后，签定的劳作合同第2次到期后，在员工未书面承认再续签劳作合同的状况下(原劳作合同约好：“第2次或许今后劳作合同到期后，任何一方未提出免除(停止)劳作合同要求，视为按本合同期限及劳作条件再续签”为无效条款)，用人单位按续签劳作合同处理两边的劳作联系，将承当未签定无固定期限劳作合同而每月(无1个月的过渡期)付出双倍薪酬的价值。
