试用期是用人单位和劳作者树立劳作联系后相互了解、挑选而约好的不超越6个月的调查期。在实践中，很多用人单位为了避免与劳作者缔结劳作合同，往往在招用劳作者时不与劳作者签定劳作合同，或许与劳作者签定一个独自的试用期合同，约好期限一般为3个月到6个月不等，试用期
合同期满后再决议是否聘任该劳作者，然后便利劳作联系的处理。用人单位的这些做法是否合法可行呢？
有必要清晰：试用期内应当签定书面的劳作合同。试用期内不签定劳作合同，或仅签定试用期劳作合同，不只不能防备用工危险，反而会给用人单位带来更大的用工危险。
榜首，《劳作合同法》规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出双倍的薪酬。
可见，树立劳作联系时，用人单位与劳作者就应当签定劳作合同。试用期尽管与转正后的正式劳作联系比较具有灵敏用工的特色，但试用期劳作联系也归于劳作联系的一部分，树立试用期劳作联系，也需求签定劳作合同。可是，法令一起赋予了用人单位缔结书面劳作合同的一个月期限。用人单位与劳作者树立劳作联系后，能够使用一个月的时刻对劳作者的工作能力进行开始快速的考量，通过一个月的调查，对开始确认与用人单位开展不悖向，具有培育潜力的人员，用人单位应当及时与其签定劳作合同；对经开始调查显着不符合选用条件的人员，应当阐明理由后赶快与其处理免除劳作联系的手续。
用人单位应当特别注意一个月的时刻期限，假如自用工之日起超越一个月不满一年未与职工签定劳作合同，应当向劳作者付出约好薪酬标准双倍的薪酬，超越一年没有签定书面劳作合同，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
第二，《劳作合同法》还规则，试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不能成立，该期限为劳作合同期限。
法令并未制止用人单位与劳作者签定试用期劳作合同，可是签定试用期劳作合同对用人单位来说百害而无一益。首要，用人单位与劳作者就试用期期限和劳作权利义务签定的试用期劳作合同，被视为约好短期固定期限的正式劳作合同，不具有用人单位对试用期劳作合同的预期法令结果。其次，接连缔结二次固定期限劳作合同，除具有特别法定景象外，用人单位与劳作者应当签定无固定期限劳作合同。试用期劳作合同因具有短期固定期限劳作合同的法令效力，因而应当核算在用人单位与劳作者接连两次缔结固定期限劳作合同中，占用用人单位签定固定期限劳作合同的次数，易于构成签定无固定期限劳作合同的法定条件，增大了用人单位的用工担负。再次，劳作合同仅约好试用期，试用期不能成立，劳作者与用人单位之间的权利义务联系不适用试用期的约好及法令规则，试用期劳作合同的实行、改变、停止、免除、续订等均应当遵从劳作合同的一般规则，履行较试用期用工规则比较更为严厉，违反了用人单位签定试用期劳作合同的初衷。
