【提 要】
监事并非劳作法意义上的劳作者，与公司之间的联系并非劳作联系。监事的酬劳应由股东会抉择，监事的权力职责由公司法规范。依照公司法规矩，监事不得兼任公司高管，但不阻碍监事兼任公司非高管职务，其兼任非高管职务的酬劳归于劳作酬劳，受劳作法规范。原公司高管转任监过后，不再担任高管职务，但未与公司免除劳作联系且对劳作酬劳未另行约好的，其劳作酬劳规范不能沿袭原担任高管期间的酬劳规范，而因结合其实践从事的作业内容，参阅同类员工酬劳或许当地员工月平均薪酬规范，公正合理地予以承认。
【案 情】
上诉人(原审被告):施某
被上诉人(原审原告):上海富呈企业办理咨询有限公司
2008年4月3日，上海富呈企业办理咨询有限公司(以下简称富呈公司)与施某签定劳作合同，期限自2008年4月3日至2011年4月2日，试用期6个月，约好施某任副总裁，月薪酬人民币(以下币种均为人民币)4,000元，每月15日发放上月薪酬。2008年4月至2008年9月，富呈公司按月付出施某如下薪酬：基本薪酬4,000元、岗位津贴4,500元、学历补助600元、工龄补助150元、交通补助200元、其他补助17,216.67元，月算计劳作酬劳26,666.67元。若上班，每日加付饭贴8元。2008年8月29日，施某被选举为监事，即辞去副总裁一职。2008年10月起，富呈公司停发施某薪酬。2008年10月15日，富呈公司法定代表人出差在外，施某取走富呈公司公章、财政章、法人章及营业执照等，后免除了富呈公司首席实行官及其董事职务。同月21日，富呈公司举行董事会免除施某副总司理(副总裁)职务。2008年11月5日，施某给自己发放半年奖金240,000.03元，同月15日，自行收取10月份薪酬38,503.44元。2008年11月17日，富呈公司举行股东会议，作出闭幕公司的抉择，但施某未参与该次会议。2008年12月起，富呈公司关门歇业。同月5日，富呈公司与部分员工免除劳作合同，处理退工手续。同月25日，富呈公司书面告诉另一部分员工免除劳作合同。当日，富呈公司也开具了施某的退工证明，但未送达施某。
2009年3月9日，施某向上海市杨浦区劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求富呈公司付出2008年11月至12月薪酬226,764.70元及25%
补偿金56,691.18元;付出2009年1月薪酬113,382.35元;发放2008年度双薪33,962.51元;付出代通金113,208.35元;付出免除劳作合同赔偿金17,352元及100%赔偿金17,352元;付出竞业约束补偿金339,625.05元。该会于2009年6月16日判定：富呈公司付出施某2008年11月至12月薪酬53,333.34元、2009年1月薪酬960元，未支撑施某其他恳求。
富呈公司不服，遂诉至上海市杨浦区人民法院，要求承认无须向施某发放2008年11月至2009年1月薪酬、2008年度双薪、代通金、免除劳作合同经济赔偿金、竞业约束补偿金等。
富呈公司以为，自施某2008年8月29日起辞去副总裁职务起，两边之间的劳作合同即停止，两边不再具有劳作联系。富呈公司的监事没有酬劳，故停发施某薪酬。2008年11月1日劳作合同系施某强行要求富呈公司人事司理与其签定的，富呈公司不认可该合同。
施某辩称，其与富呈公司2008年11月1日签定的劳作合同约好其任富呈公司监事。2009年1月31日富呈公司回绝其上班，但未及时宣布
解雇告诉，归于违法免除劳作合同。施某认可裁定判定，要求富呈公司依照该判定实行。
一审审理中，2009年7月17日，富呈公司将退工证明送达施某。
另裁定审理中，富呈公司人事司理吴某到庭陈说，富呈公司法定代表人或其他负责人并未托付其与施某签定劳作合同，不认可2008年11月1日签定的劳作合同。
【审 理】
上海市杨浦区人民法院经审理后以为：富呈公司在2008年12月25日开具施某的退工单并未送达施某，施某称富呈公司于2009年1月31日正式回绝其上班，故富呈公司应付出其薪酬至2009年1月。2008年11月1日之劳作合同不契合方法要件，应属无效。因岗位改变是劳作合同实行进程中的严重改变，故2008年4月3日之劳作合同因施某被选举为监过后辞去副总裁之职，天然无法再参照实行。富呈公司与施某尔后未再对施某薪酬等事项进行约好，故关于施某2008年11月及12月薪酬由法院参照本市员工平均薪酬裁夺。富呈公司并非成心拖欠施某薪酬，故施某要求富呈公司付出25%补偿金，法院不予支撑。施某对裁定委员会判定的2009年1月薪酬无贰言，故法院对裁定委员会判定的2009年1月薪酬进行承认。裁定委员会对施某在裁定时其他恳求未予支撑，施某亦无贰言，法院一起承认。施某要求富呈公司付出免除劳作合同赔偿金的100%赔偿金，归于劳作督查法令领域，不合法院处理规划。综上，依照《中华人民共和国劳作法》第五十条之规矩，判定上海富呈企业办理咨询有限公司应自判定收效之日起十日内付出施某2008年11月至12月薪酬6,583.70元、2009年1月薪酬960元，施某要求上海富呈企业办理咨询有限公司发放2008年度双薪33,962.51元、代通金113,208.35元、免除劳作合同赔偿金17,352元、竞业约束补偿金339,625.05元、2008年11月至12月欠付薪酬25%的补偿金56,691.18元之诉讼恳求，不予支撑。案子受理费10元，由上海富呈企业办理咨询有限公司、施某参半担负。
一审判定后，施某不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。
施某上诉称：1、其被选举为公司监过后，并未辞去副总裁的职务，并仍持续从事副总裁的作业，富呈公司应按其副总裁的职务付出其相应期间的薪酬。2、2008年10月14日，富呈公司与施某签定弥补合同，将施某的作业岗位调整为监事，其他仍以2008年4月3日的合同约好为准。2008年11月1日公司方与施某及其他16名员工签定了新的劳作合同，该份劳作合同合法有用。3、原审判定以为2008年11月至2009年1月期间施某与富呈公司存在劳作联系，但薪酬规范依照上海市员工平均薪酬裁夺，于法无据。该期间施某的薪酬规范应当依照两边约好来承认。即便不按2008年11月的那份合同的约好来承认，亦应按每月26,666.67元的规范承认。综上，恳求吊销原判，依法改判富呈公司依照2008年11月1日劳作合同中约好的每月45,283.34元的薪资规范付出其2008年11月至2009年1月期间的薪酬。
富呈公司辩称：1、施某在2008年8月29日富呈公司股东会议被选举为监事时，现已口头表明辞去副总裁的职务，尔后施某未再以副总裁的身份向富呈公司供给劳作，两边于2008年4月3日签定的劳作合同现实上已停止。2、2008年11月1日的劳作合同系施某使用其所操控的富呈公司公章自行签定的，该劳作
合同无效。3、富呈公司除上海分公司外还有其他分公司，因为发作了股东争议，于2008年11月抉择闭幕，2008年12月关门歇业，各分公司均连续歇业了。施某要求富呈公司付出其2008年11月之后的薪酬无现实和法令依据，富呈公司无须向其付出2008年11月之后的薪酬。即便富呈公司在施某退工手续上存在瑕疵，需向其付出2008年11月和12月的薪酬，也应依照上海市员工最低薪酬规范960元/月进行付出。4、施某在担任富呈公司监过后，与富呈公司其他股东爆发了剧烈的股东胶葛，在2008年10月不合法操控富呈公司，危害富呈公司及其他股东利益。综上，恳求驳回上诉，维持原判或依法改判富呈公司依照960元/月付出施某2008年11月和2008年12月的薪酬。
上海二中院经审理后以为：一、无法确认2008年11月1日的劳作合同系富呈公司的实在意思表明。此外，依据公司法规矩，监事的酬劳应由股东会抉择，施某以该份合同为由建议每月薪酬45,283.34元无依据。二、尽管施某与富呈公司于2008年4月3日签定了其担任副总裁职务的劳作合同，但施某已于2008年8月29日被选举为监事的一起辞去了副总裁一职，施某亦无依据证明尔后其持续在富呈公司从事副总裁的作业。故施某要求富呈公司按2008年4月3日劳作合同约好的薪酬规范付出其2008年11月至12月期间的薪酬亦无依据。三、施某辞去副总裁一职后至两边劳作联系免除期间，鉴于富呈公司关于两边劳作联系存续情况未做清晰，确有不当。原审法院依据两边在劳作合同实行中的不同位置及职责，依据公正合理的准则判令富呈公司按本市员工月平均薪酬规范付出施某2008年11月、12月薪酬并无不当。因2009年1月富呈公司已清晰与施某不再存在劳作联系，而施某亦无依据证明其仍在实行原劳作合同约好的职责，故施某建议富呈公司付出其4万余元的月薪酬缺少依据。裁定及原审法院判令富呈公司付出施某2009年1月薪酬960元，现富呈公司表明赞同，与法不悖。施某在原审期间对裁定委员会判定的富呈公司付出其2009年1月薪酬960元亦没有贰言，现其要求富呈公司依照45,283.34元付出该月薪酬，不该予以支撑。综上，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
【评 析】
本案系施某在身份转化进程中与公司发作争议而导致的酬劳胶葛，其间交叉了劳作合同实在性的争议、劳作权力职责是否实行、劳作联系停止时刻的确认等争议。而施某在整个事情中所具有的双重身份也使本案的法令适用成为了争议的焦点。施某原系富呈公司的副总裁，在担任了公司的监事之后口头辞去了副总裁一职，而公司在较长一段时刻内又未清晰两边之间的劳作联系是否存续。而尔后，两边争议的是施某作为富呈公司的监事，是否依然有权依据原劳作合同联系建议劳作酬劳，其恳求的依据安在。
对此问题，笔者首要以为，监事与公司之间的联系与员工与公司之间的联系是两种彻底不同性质的法令联系。
一、监事并非劳作法意义上的劳作者，与公司之间的联系并非劳作联系
劳作联系，是指用人单位招用劳作者为其成员，劳作者在用人单位的办理下供给有酬劳的劳作而发作的权力职责联系，由劳作法、劳作合同法等相关法令调整。劳作联系的树立须劳作者与用人单位洽谈一致，劳作酬劳、劳作合同期限准则上亦应当由两边洽谈承认。劳作者作为用人单位的成员，有必要依照用人单位的要求供给劳作，恪守单位内部的劳作规矩，承受用人单位的办理监督。人身隶特点是劳作联系的本质特点。用人单位则依照劳作者的劳作数量或质量给付其酬劳，一起，有必要供给作业条件和必要的劳作保护。此外，在劳作权力职责的实行进程中，有关劳作基准的一些问题由国家法令进行强制干涉。
而监事作为一种公司办理结构，其权力职责系是由公司法来进行规范的。在我国，公司组织组织首要由股东会、董事会和监事会(股东人数较少或许规划较小的有限职责公司中设监事)组成，这三种组织分别是公司的权力组织、实行组织和监督组织。监事会或许监事是公司内部监督的首要方法，是公司必备的组织组织，其最首要的功用便是保证公司和股东的利益。监事依照公司法的规矩建立并行使职权，首要职权是查看公司财政，对董事、高档办理人员实行公司职务的行为进行监督，对违背法令法规以及公司章程或股东抉择的董事、高档办理人员提出免除的建议等，以平衡公司内部的组织组织。监事的任期每届为三年，监事的发作一般由股东会选任。关于监事会中的员工代表，我国公司法规矩由公司员工经过员工代表大会、员工大会或许其他方法民主选举发作。其他国家亦规矩监事会中的员工代表由公司员工民主选任或许由公司工会组织选任，在特定景象下，法院也可录用监事会成员。例如，德国《股份公司法》第104条规矩，如监事会不具有作出抉择所有必要的成员数，那么法院可依据监事会、一名监事会成员或许一名股东的恳求，录用监事，补足这一数目。此外，关于监事的酬劳事项，依据我国公司法规矩，应由股东会抉择。监事并不受公司的办理监督，两边不具有人身隶特点。因而，从监事的发作、职责及其权力职责来看，监事与公司之间的联系和员工与企业之间的联系显然是两种不同性质的法令联系，应当由不同的法令加以调整。
在本案中，施某建议富呈公司应当以2008年11月1日签定的劳作合同中的约好付出其作为监事的每月薪酬45,283.34元。对此问题，笔者以为，首要，从该合同的签定进程来看，系在施某操控富呈公司的公章、法人章及营业执照期间签定的。该合同并无富呈公司法定代表人的签名，合同落款中作为富呈公司授权代表签名的吴某亦未得到富呈公司的法定代表人或其他负责人的授权。故无法确认该合同系富呈公司的实在意思表明。此外，依据我国公司法的规矩，监事的酬劳事项由股东会抉择。以暗里约好的方法承认监事酬劳也违背法令规矩，亦是无效的。综上所述，施某依据劳作联系，以2008年11月1日的合同约好为依据建议富呈公司付出其每月薪酬45,283.34元是不能成立的。
二、原公司高管转任监过后劳作联系的存续问题
本案中，施某与富呈公司于2008年4月3日签定了其担任副总裁职务的劳作合同，两边之间树立了劳作联系。2008年8月29日施某被选举为监事，其一起辞去了副总裁一职，这就涉及到施某的岗位改变之后，与富呈公司之间的劳作联系是否存续的问题。
我国劳作合同法关于劳作者与用人单位之间劳作联系的免除条件进行了具体规矩，亦赋予了劳作者单方面免除劳作合同的权力。劳作者单方面免除劳作合同应当恪守免除预告期，即提早三十日告诉用人单位，试用期内提早三日告诉，一起告诉应当采纳书面方法。本案中，施某自己已于2008年8月29日被选举为监过后即口头辞去副总裁一职，是否意味着其提出了劳作联系的免除，对此问题确有不同观念。依据公司法的规矩，公司监事不得兼任公司董事、司理等高管作业，可是法令并未制止监事从事公司内的一般作业，也即法令并不制止具有监事与员工双重身份的景象。施某辞去副总裁一职，从逻辑上并不能推导出其已抛弃了公司员工身份这一现实。而在劳作联系中，用人单位归于办理者，当无依据证明劳作者已提出免除劳作联系的情况下，用人单位应对两边劳作权力职责的存续与否进行清晰。本案中，富呈公司在施某口头辞去副总裁职务、岗位发作改变后，未及时关于两边之间劳作联系的免除与否进行清晰，致使两边劳作联系情况不明，确有不当之处，应承当相应结果。
富呈公司自2008年12月起关门歇业，于2008年12月25日开具了施某的退工单并为其处理了退工手续。至此，两边劳作联系清晰免除。尽管富呈公司直至2009年7月17日才将退工证明送达施某，但退工证明等手续的推迟送达仅仅关于劳作者恳求裁定的时效起算以及从头作业发作影响，并不影响两边劳作联系已免除的现实，故2008年12月25日后，富呈公司亦再无职责付出施某薪酬。但在裁定及一审期间，施某与富呈公司均赞同由富呈公司付出施某2009年1月薪酬960元，系两边当事人对本身权力的处置，与法不悖，法院因而予以照准。
三、公正合理准则在本案中的运用
关于2008年11月至12月期间施某的劳作酬劳应否由富呈公司付出及其数额怎么承认的问题，如前所述，2008年11月1日的合同不能够作为承认施某劳作酬劳的依据。那么富呈公司是否应当依照副总裁的职务规范付出施某2008年11月至12月期间的薪酬?首要，权力与职责是对等的。施某于2008年8月29日被选举为监事时即辞去副总裁的职务，施某虽否定该节现实，可是该节现实有施某在其与富呈公司股东会抉择吊销胶葛一案中的陈说为证，且与富呈公司每月15日发放施某上月薪酬而自2008年10月起停发施某薪酬相吻合，亦契合我国公司法中董事、高档办理人员不得兼任监事的制止性规矩。尔后，直至两边劳作联系免除，施某并无依据证明其仍在实行原劳作合同约好的职责，持续在富呈公司从事副总裁的作业。因而，施某与富呈公司之间2008年4月3日的劳作合同亦无法再参照适用，施某要求富呈公司依照该份劳作合同约好的薪酬规范付出其2008年11月至12月期间的薪酬亦无依据。
因为上述期间两边劳作联系依然存续，两边关于施某的劳作酬劳又未再有约好，而两份方法上的劳作合同亦均无法参照适用。此刻，2008年11月至12月期间施某的劳作酬劳应否付出及数额的承认，需要由法官衡量本案当事人两边各自的职责并依据公正合理的准则进行裁量。一审法院依据前述理由，判令富呈公司按本市员工月平均薪酬规范付出施某2008年11月至12月薪酬尚属合理。
