自2010年2月1日起，吴某某作为一名水电工受聘于莆田某物业公司，两边于2010年2月1日、2012年2月1日、2013年2月1日三次签定有固定期限的劳作合同，最终一次劳作
合同期满时刻为2014年1月31日。合同期满后，吴某某仍在该公司上班，并每月收取薪酬3100元。
当年4月11日，吴某某向城厢区劳作争议裁定委员会恳求裁定，恳求公司当即付出未签定劳作合同每月敷衍双倍薪酬10500元。该区劳作争议裁定委员会作出判决书，判决：该公司应在判决收效之日起七日内，付出吴某某未签定劳作合同期间每月敷衍出2倍薪酬的差额7230元。该公司因不服判决，向城厢区人民法院提起诉讼。
法院经审理后以为，该公司与吴某某于2013年2月1日签定的劳作合同的期满时刻为2014年1月31日，合同期满后，该公司未与吴某某签定书面劳作合同持续留用吴某某，致两边存在劳作联系而未缔结书面劳作合同，公司应按《中华人民共和国劳作合同法》的规定向吴某某每月付出2倍的薪酬。
因为两边于2013年2月1日签定的劳作合同的期满时刻为2014年1月31日，吴某某恳求裁定的时刻为2014年4月11日，故公司应向吴某某付出2倍薪酬的期间为2014年2月1日起至2014年4月10日，扣除已付出给吴某某在未签定劳作合同期间已付出的一倍薪酬，判令该公司还敷衍出给吴某某另一倍的薪酬为7230元。
法官普法：
用人单位与劳作者未缔结书面劳作合同，用人单位应依法向劳作者付出双倍薪酬。用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。只需用人单位与劳作者两边树立劳作联系的，用人单位就应当依法与劳作者缔结书面劳作合同。法律规定缔结书面劳作合同是用人单位有必要实行的法定责任。用人单位向劳作者付出未签定书面劳作合同的双倍薪酬的基数应当依照劳作者应发薪酬进行核算。用人单位所遭到的赏罚应当以劳作者正常出勤所得到的薪酬为准，即用人单位向劳作者付出双倍薪酬差额的核算基数应当以劳作者正常出勤的应发薪酬为准。这不仅是对用人单位的赏罚，更是对劳作者应有权益的维护。
