旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的矿工行为。那么旷工是否归于免除劳作合同的法定事由？下文
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旷工是否归于免除劳作合同的法定事由
根据《中华人民共和国劳作合同法》第三十九条规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不符合选用条件;
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用户单位形成严重危害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的工作任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规则的景象致使劳作
合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
根据以上法条剖析得知，旷工并非是用人单位免除劳作合同的法定事由，且通览《劳作法》《劳作合同法》及《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说》，都未有与旷工相关的条文规则和表述。
仅仅散见于《公务员法》第83条规则：(公务员
解雇法定事由)“(五)旷工或因公外出，请假期满无正当理由逾期不归接连超越15天或许一年内累计超越三十天的。”及《行政机关公务员处置法令》第十九条规则：(给予处置的景象)“(七)旷工或因公外出，请假期满无正当理由逾期不归，形成不良影响的。”
《企业职工奖惩法令》(国发〔1982〕59号)第十八条规则：“职工无正当理由常常旷工，经批判教育无效，接连旷工时刻超越十五天，或许一年以内累计旷工时刻超越三十天，企业有权予以开除。” 此《企业职工奖惩法令》已被劳作法、劳作合同法所代替，国务院已于2008年1月15日废除了此法令。
所以，假如用人单位没有把旷工的规则，以合法程序拟定在企业内部劳作规章中加以规则的话，用人单位就不能以旷工名义单方面免除劳作合同。现就怎么防止呈现以至于职工长时间旷工，用人单位还自以为是其主动免除了劳作合同而屡被诉屡被败的为难局势，根据《劳作法》第4条、《劳作合同法》4条4款及《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说》第19条的规则作以下提示：
1、用人单位应将旷工规则写入规章制度傍边，且与集体合同或许劳作合同约好的内容共同，并严厉遵从拟定规章制度的民主程序三个过程：①职工代表大会或许整体职工评论②提出计划和定见③与工会或许职工代表相等洽谈确认。
2、以多种形式公示规章制度：①公司网站发布;②白板粘贴;③职工手册发放;④训练;⑤考试;⑥传阅;⑦电子邮件告诉。
3、因或许的不同原因，如呈现职工旷工或长时间旷工不归的情况下，用人单位及时送达《催促催告函》，奉告其因旷工或许会有的结果。之后仍若不归，且超出《催促催告函》所指定的合理期间的，可根据公司规章制度相关旷工规则用EMS或挂号信送达《免除劳作合同告诉书》。
4、在不能送达，或职工拒收、拒签《免除劳作合同告诉书》的情况下，用人单位能够向企业所在地的大街、居委会、保护社会安稳办公室、劳作督查大队等相关政府职能部门进行劳作争议申述、要求与其办好离任手续，及时免除劳作合同。
