[案情]：
刘某于2003年8月18日到某公司作业，两边未签定书面劳作合同，公司未为刘某参与社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口粘贴关于未签定劳作合同的员工，其与公司的劳作联系于2004年12月31日停止，有必要在2005年1月1日至5日到公司处理离岗手续并结算薪酬的告诉。同年12月13日，刘某患病数次就诊，2005年1月4日刘某与公司结算薪酬发作不合，之后未上班，并向劳作监察部分告发，后未处理。 2005年7月，刘某就其薪酬、经济
补偿金、
医疗费、病假薪酬、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳作裁定部分恳求裁定，一起建议回公司上班。公司在庭审时清晰不赞同劳作者回单位作业，两边联系已停止。 裁定委于2005年9月27日判定后，刘某不服诉至法院，一审法院以为刘某与公司之间存在现实劳作联系，公司以布告方法告诉停止劳作联系与法不符，并就刘某的薪酬、经济补偿金、拖欠薪酬的赔偿金、交纳社会保险费、医疗费及病假薪酬进行了处理，清晰刘某享有三个月医疗期，判定公司为刘某补缴自2003年8月18日至判定书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日保持一审判定。 刘某于2006年5月24日再次向裁定委恳求裁定，要求公司付出2005年9月28日至今的薪酬及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，两边不存在劳作联系为由争辩反驳。裁定委于2006年7月7日作出判定，以为自2005年9月27日后，刘某未去上班，公司未付出薪酬，在长达九个月的时间里，两边没有实行各自的责任，两边的现实劳作联系已停止，故对刘某的申述恳求不予支撑。公司于2006年6月15日向刘某送达了免除劳作联系再次告诉书。 刘某于2006年7月17日诉至法院，要求判今公司付出自2005年9月28日算至劳作联系停止的薪酬及拖欠薪酬的赔偿金，付出2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，交纳自2006年3月27日二审判定之后劳作联系存在期间的社会保险费，并要求付出对方免除劳作联系的
医疗补助费和经济补偿金。
[不合]：
关于本案中现实劳作联系何时停止有几种定见：
1，一种定见以为因榜首次判定清晰补缴社保至判定书收效之日止，故应确认榜首次判定书收效之日为劳作联系停止之日。
2，一种定见以为榜首次法院判定确认的医疗期满后劳作者未参与劳作，两边因互不实行劳作合同的权利责任，故医疗期满后两边劳作联系停止。
3，一种定见以为榜首次裁定判定之日之后两边互不实行劳作联系的相应权利责任，两边现实劳作联系停止。
4，一种定见以为公司于2006年6月15日向刘某送达了免除劳作联系再次告诉书，刘某系6月17日收到，公司实行了书面免除劳作联系的合法手续，按规则系提早三十日告诉，故两边的现实劳作联系于2006年7月17日停止。
[分析]：
笔者赞同第四种定见，上述榜首种定见因为从法院判定来推断出两边现实劳作联系停止是不足取的，因为一方面判定书中也指出单位以布告方法停止劳作联系不符合法律规则，判定中也未清晰两边劳作联系何时停止，交纳社会保险费的判定仅仅清晰了缴费的实行期限，不能以此推断出两边劳作联系停止。第二种定见劳作法律规则员工在医疗期内，单位不能免除、停止劳作合同，这是对劳作者的维护，但医疗期满后是否必定导致劳作联系的停止或免除，这要看是否实行相关手续，不能简略确认医疗期满后两边不实行劳作的相应权利责任，劳作联系主动停止或免除，因为医疗期满与劳作法律联系的停止是二回事。第三种定见以为榜首次裁定后两边未实行相应的劳作权利责任，现实劳作联系主动停止或免除，这同样是缺少相应的根据的。 现实劳作联系的停止是以现实上的停止为确认规范仍是应以单位实行相关书面手续才干确以为停止，这在审判实务中存在争议，笔者以为现实劳作联系的停止仍应以实行相应的书面手续并应给予相应的告诉期为判别规范，理由是榜首，书面劳作合同的停止和免除必需要实行相应的书面手续，并且有必定期限规则，作为现实劳作联系的停止不该该有逾越书面劳作联系停止和免除的相应法律规则，不然无形中支撑用人单位不与劳作者签定书面劳作合同，不实行相关手续即可停止或免除劳作联系，这种恣意性将对劳作者显着晦气，不该发起。其次，因为现实劳作联系的实行期限在法律上处于不清晰状况，任何一方都能够随时提出停止实行，但单位提出停止有必要给予对方合理的告诉期，在劳作法上，涉及到告诉期的大多是一个月，故能够一个月作为合同的告诉期;故现实劳作联系的停止，作为用人单位提出应当提早30日以书面方法告诉劳作者自己;虽然两边不实行劳作权利责任，但并不标明劳作联系就已主动或天然停止，从维护劳作者视点动身，赋予用人单位必定要处理相关手续停止或免除手续的责任是有必定积极意义。再者，《江苏省劳作合同法令》第25条清晰规则，应当缔结书面劳作合同而未缔结，但劳作者现已依照用人单位要求实行劳作责任的，用人单位应当依照第二十四条榜首款的规则向劳作者付出劳作报酬，供给相应的待遇，并依照国家和省的规则交纳社会保险费。劳作者能够随时停止劳作联系，但用人单位提出停止劳作联系的，应当提早三十日书面告诉劳作者。用人单位持续运用该劳作者的，应当与劳作者洽谈缔结书面劳作合同。 本案中，刘某于2005年7月25日榜首次恳求裁定建议要求返还单位作业，公司不赞同其去作业，但其未实行相关手续即以书面方法宣布停止劳作合同联系的告诉，公司于2004年11月15日以布告方法告诉停止劳作联系与法不符;裁定委于2005年9月27日判定后，两边虽未实行相应的劳作责任，但刘某并未建议停止劳作联系。
[案情]：
刘某于2003年8月18日到某公司作业，两边未签定书面劳作合同，公司未为刘某参与社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口粘贴关于未签定劳作合同的员工，其与公司的劳作联系于2004年12月31日停止，有必要在2005年1月1日至5日到公司处理离岗手续并结算薪酬的告诉。同年12月13日，刘某患病数次就诊，2005年1月4日刘某与公司结算薪酬发作不合，之后未上班，并向劳作监察部分告发，后未处理。 2005年7月，刘某就其薪酬、经济补偿金、医疗费、病假薪酬、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳作裁定部分恳求裁定，一起建议回公司上班。公司在庭审时清晰不赞同劳作者回单位作业，两边联系已停止。 裁定委于2005年9月27日判定后，刘某不服诉至法院，一审法院以为刘某与公司之间存在现实劳作联系，公司以布告方法告诉停止劳作联系与法不符，并就刘某的薪酬、经济补偿金、拖欠薪酬的赔偿金、交纳社会保险费、医疗费及病假薪酬进行了处理，清晰刘某享有三个月医疗期，判定公司为刘某补缴自2003年8月18日至判定书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日保持一审判定。 刘某于2006年5月24日再次向裁定委恳求裁定，要求公司付出2005年9月28日至今的薪酬及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，两边不存在劳作联系为由争辩反驳。裁定委于2006年7月7日作出判定，以为自2005年9月27日后，刘某未去上班，公司未付出薪酬，在长达九个月的时间里，两边没有实行各自的责任，两边的现实劳作联系已停止，故对刘某的申述恳求不予支撑。公司于2006年6月15日向刘某送达了免除劳作联系再次告诉书。 刘某于2006年7月17日诉至法院，要求判今公司付出自2005年9月28日算至劳作联系停止的薪酬及拖欠薪酬的赔偿金，付出2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，交纳自2006年3月27日二审判定之后劳作联系存在期间的社会保险费，并要求付出对方免除劳作联系的医疗补助费和经济补偿金。 [不合]： 关于本案中现实劳作联系何时停止有几种定见： 1，一种定见以为因榜首次判定清晰补缴社保至判定书收效之日止，故应确认榜首次判定书收效之日为劳作联系停止之日。 2，一种定见以为榜首次法院判定确认的医疗期满后劳作者未参与劳作，两边因互不实行劳作合同的权利责任，故医疗期满后两边劳作联系停止。 3，一种定见以为榜首次裁定判定之日之后两边互不实行劳作联系的相应权利责任，两边现实劳作联系停止。 4，一种定见以为公司于2006年6月15日向刘某送达了免除劳作联系再次告诉书，刘某系6月17日收到，公司实行了书面免除劳作联系的合法手续，按规则系提早三十日告诉，故两边的现实劳作联系于2006年7月17日停止。 [分析]： 笔者赞同第四种定见，上述榜首种定见因为从法院判定来推断出两边现实劳作联系停止是不足取的，因为一方面判定书中也指出单位以布告方法停止劳作联系不符合法律规则，判定中也未清晰两边劳作联系何时停止，交纳社会保险费的判定仅仅清晰了缴费的实行期限，不能以此推断出两边劳作联系停止。第二种定见劳作法律规则员工在医疗期内，单位不能免除、停止劳作合同，这是对劳作者的维护，但医疗期满后是否必定导致劳作联系的停止或免除，这要看是否实行相关手续，不能简略确认医疗期满后两边不实行劳作的相应权利责任，劳作联系主动停止或免除，因为医疗期满与劳作法律联系的停止是二回事。第三种定见以为榜首次裁定后两边未实行相应的劳作权利责任，现实劳作联系主动停止或免除，这同样是缺少相应的根据的。 现实劳作联系的停止是以现实上的停止为确认规范仍是应以单位实行相关书面手续才干确以为停止，这在审判实务中存在争议，笔者以为现实劳作联系的停止仍应以实行相应的书面手续并应给予相应的告诉期为判别规范，理由是榜首，书面劳作合同的停止和免除必需要实行相应的书面手续，并且有必定期限规则，作为现实劳作联系的停止不该该有逾越书面劳作联系停止和免除的相应法律规则，不然无形中支撑用人单位不与劳作者签定书面劳作合同，不实行相关手续即可停止或免除劳作联系，这种恣意性将对劳作者显着晦气，不该发起。其次，因为现实劳作联系的实行期限在法律上处于不清晰状况，任何一方都能够随时提出停止实行，但单位提出停止有必要给予对方合理的告诉期，在劳作法上，涉及到告诉期的大多是一个月，故能够一个月作为合同的告诉期;故现实劳作联系的停止，作为用人单位提出应当提早30日以书面方法告诉劳作者自己;虽然两边不实行劳作权利责任，但并不标明劳作联系就已主动或天然停止，从维护劳作者视点动身，赋予用人单位必定要处理相关手续停止或免除手续的责任是有必定积极意义。再者，《江苏省劳作合同法令》第25条清晰规则，应当缔结书面劳作合同而未缔结，但劳作者现已依照用人单位要求实行劳作责任的，用人单位应当依照第二十四条榜首款的规则向劳作者付出劳作报酬，供给相应的待遇，并依照国家和省的规则交纳社会保险费。劳作者能够随时停止劳作联系，但用人单位提出停止劳作联系的，应当提早三十日书面告诉劳作者。用人单位持续运用该劳作者的，应当与劳作者洽谈缔结书面劳作合同。 本案中，刘某于2005年7月25日榜首次恳求裁定建议要求返还单位作业，公司不赞同其去作业，但其未实行相关手续即以书面方法宣布停止劳作合同联系的告诉，公司于2004年11月15日以布告方法告诉停止劳作联系与法不符;裁定委于2005年9月27日判定后，两边虽未实行相应的劳作责任，但刘某并未建议停止劳作联系，公司仍未以书面方法宣布停止劳作合同的告诉给刘某，直至2006年6月15日，公司以书面方法向刘某发了免除劳作联系的告诉书，刘某称于6月17日收到，由此可清晰两边的现实劳作联系的停止日期为2006年7月17日。
