(1)承认劳作联系胶葛
(2)团体合同胶葛
(3)劳务派遗合同胶葛
(4)非全日制用工胶葛
(5)追索劳作酬劳胶葛
(6)经济
补偿金胶葛
(7)竞业约束胶葛
【释义】
劳作合同胶葛是劳作争议的一种。依据《劳作争议调停判决法》的规矩，在我国境内的用人单位与劳作者因缔结、施行、改变、革除和停止劳作合同发作的争议都归于劳作合同胶葛。《规矩》对劳作合同胶葛列举了七种景象：(1承认劳作联系胶葛;(2)团体劳作合同胶葛;(3)劳务差遣合同胶葛;(4)非全日制用工胶葛;(5)追索劳作酬劳胶葛;(6)经济补偿金胶葛;(7)竞业约束胶葛。
承认劳作联系胶葛主要是指员工与企业就劳作联系存在与否、劳作联系停止与否和劳作联系有用与否等问题而发作的争议。
团体合同胶葛是指企业员工一方与企业就劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项，经过相等洽谈而签定书面协议，由此发作争议引起的胶葛。
劳务差遣合同胶葛是指因劳务差遣合同发作争议引起的胶葛。劳务差遣是一种新的用人方法，用人单位能够依据本身作业和开展需求，经过正规劳务服务公司，差遣所需求的各类人员，施行劳务差遣后，实践用人单位与劳务差遣安排签定劳务差遣合同，劳务差遣安排与劳务人员签定劳作合同，实践用人单位与劳务人员之间只需运用联系，没有聘任合同联系。
非全日制用工胶葛是指因非全日制用工方法引发的胶葛。非全日制用工是指以小时计酬，劳作者在同一用人单位均匀每日作业时刻不超越4小时，累计每周作业时刻不超越24小时的用工方法。《劳作合同法》扩展了非全日制用工的计酬方法，缩短了关于非全日制用工的劳作者在同一家用人单位的均匀每日作业时刻和累计每周作业时刻的规矩，更好地维护了非全日制用工的劳作者的合法权益。
追索劳作酬劳胶葛是指劳作者与用人单位在施行劳作合同期间，因劳作酬劳所发作的争议。
经济补偿金胶葛是指用人单位与劳作者革除劳作合同，因依法应当给予劳作者的经济补偿而发作的争议。
竞业约束胶葛是指因竞业约束发作的胶葛。竞业约束是用人单位对负有保存用人单位商业秘密，或对企业竞赛优势有重要影响的劳作者，在劳作合同、知识产权权力归属协议或技能保密协议中约好的劳作者在停止或革除劳作合同后的必定期限内不得在出产同类产品、运营同类事务或有其他竞赛联系的用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务。
【统辖】
依据《民事诉讼法》的规矩，因劳作合同胶葛提起的诉讼，由被告住所地人民法院统辖。
【法令适用】
处理劳作合同胶葛的法令依据主要是《劳作法》第24条、第26一28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第13一15条、第20条，最高人民法院(关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》，及最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》的相关规矩。
处理团体劳作合同胶葛的法令依据主要是《劳作合同法》第51一56条，及 2008年劳作和社会保障部发布的《团体合同规矩》。处理劳务差遣合同胶葛的法令依据主要是《劳作合同法》第57一67条。处理非全日制用工胶葛的法令依据主要是.《劳作合同法》第68一72条，及2003年劳作和社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的定见》。处理经济补偿金胶葛的法令依据主要是《劳作合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》。处理竞业约束胶葛的法令依据主要是《劳作合同法》。
《劳作争议调停判决法》第2条对劳作争议的规模作了清晰界定。
【承认该案由应当留意的问题】
1. 劳作合同的概念。《劳作法》第16条规矩：劳作合同是劳作者与用人单位树立劳作联系、清晰两边权力和职责的协议。劳作合同胶葛有广义和狭义之分。广义的劳作合同胶葛是指在劳作合同施行过程中，因合同的改变、施行、革除、停止及合同效能的承认等，用人单位与劳作者之间所发作的胶葛，如因劳作合同的革除而发作的胶葛、因工伤发作的胶葛、因劳作酬劳发作的胶葛，等等。狭义的劳作合同胶葛则主要是指因追索劳作酬劳、经济补偿金发作的胶葛。《规矩》采用广义的概念。
为了完善劳作合同准则，清晰劳作合同两边当事人的权力和职责，维护劳作者的合法权益，构建和开展调和安稳的劳作联系，全国人大常委会2007年6月拟定了专门的《劳作合同法》，自2008年1月1日起适用于中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排(以下称用人单位)与劳作者树立劳作联系，缔结、施行、改变、革除或许停止劳作合同。国家机关、事业单位、社会团体和与其树立劳作联系的劳作者，缔结、施行、改变、革除或许停止劳作合同，也按照该法施行。与《劳作法》比较，《劳作合同法》扩展了适用规模，规矩了“民办非企业单位等安排”作为用人单位，一起还将事业单位聘任制作业人员、劳务差遣、非全日制用工也予以归入。
2。劳作合同的期限。劳作合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完结必定作业任务为期限。依据《劳作法》的规矩，劳作者在同一用人单位接连作业满1)年以上，当事人两边赞同接连劳作合同的，假如劳作者提出缔结无固定期限的劳作合同应当缔结无固定期限的劳作合同。依据《劳作合同法》的规矩，固定期限劳作合同是指用人单位与劳作者约好合同停止时刻的劳作合同。用人单位与劳作者洽谈共同，能够缔结固定期限劳作合同。无固定期限劳作合同是指用人单位与劳作者约好无承认停止时刻的劳作合同。用人单位与劳作者洽谈共同，能够缔结无固定期限劳作合同。有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：(1)劳作者在该用人单位接连作业满10年的;(2)用人单位初度施行劳作合同准则或许
国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满)0年且距法定退休年龄缺乏1)年的;(3)接连缔结两次固定期限劳作合同，且劳作者没有《劳作合同法》第39条和第 40条第(1项、第(2)项规矩的景象，续订劳作合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。以完结必定作业任务为期限的劳作合同是指用人单位与劳作者约好以某项作业的完结为合同期限的劳作合同。用人单位与劳作者洽谈共同，能够缔结以完结必定作业任务为期限的劳作合同。
3，劳作合同的效能。劳作合同的效能是指依法缔结的劳作合同对两边当事人的约束力。依法缔结的劳作合同具有约束力，用人单位与劳作者应当全面施行劳作合同约好的职责。
了解劳作合同的效能，首要，有必要掌握劳作合同的收效时刻。《劳作合同法》第1条对此清晰规矩：“劳作合同由用人单位与劳作者洽谈共同，并经用人单位与劳作者在劳作合同文本上签字或许盖章收效。”其次.有必要掌握劳作合同的收效条件。一是劳作合同主体合格;二是劳作合同内容有必要合法;三是劳作合同有必要洽谈共同，两边意思表明共同;四是所附条件(假如有)现已具有，所附期限(假如有)己经届满。再次，有必要掌握劳作合同不具有《劳作合同法》第26条规矩的下列劳作
合同无效或许部分无效的景象之一：(1)以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的;(2)用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的;(3)违背法令、行政法规强制性规矩的。对劳作合同的无效或许部分无效有争议的，由劳作争议判决安排或许人民法院承认。劳作
合同部分无效，不影响其他部分效能的，其他部分依然有用。需求留意的是，劳作合同被承认无效并不能革除用人单位付出劳作酬劳的职责，劳作者已付出劳作的，用人单位应当向劳作者付出劳作酬劳。劳作酬劳的数额，参照本单位相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳承认。最终，有必要掌握劳作合同的效能与劳作合同的收效是不同的。劳作合同由用人单位与劳作者洽谈共同今后，并经用人单位与劳作者在劳作合同文本签字或许盖章收效。劳作合同的有用是在劳作合同收效今后不具有《劳作合同法》第26条规矩的上述劳作合同无效或许部分无效的景象之一。
4.劳作联系的承认。劳作联系是指劳作者在劳作过程中与用人单位(用人者)树立的社会联系。依据《劳作合同法》第7条的规矩，用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。这说明树立劳作联系的实质性规范是劳作者实践供给劳作，用工单位实践用工，而书面的劳作合同以及用人单位现已按月向劳作者付出劳作酬劳并非判别是否树立劳作联系的实质性规范。
劳作联系的承认，一方面是对员工与企业之间劳作联系是否存在、劳作联系是否革除或许停止进行承认;另一方面是对劳作联系有用与否等问题进行承认。首要，劳作联系存在与否最难确认最有争议的状况，在《劳作合同法》拟定曾经，是事前没有书面合同可是有用工行为。《劳作合同法》关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同”的规矩，没有呈现现实劳作联系的概念，直接视为存在劳作联系，即本来所说的现实劳作联系。本来所说的现实劳作联系，是指用人单位与劳作者没有缔结书面劳作合同，但两边实践施行了劳作权力和劳作职责而构成的劳作联系，因而，构成的争议便是《规矩(试行)》所说的现实劳作联系争议。其特征是：劳作者为用人单位供给劳作，承受用人单位的办理，恪守用人单位的劳作纪律，取得用人单位付出的劳作酬劳，遭到用人单位的劳作维护等。关于现实劳作联系的内在与外延，理论、实践界一向有不同的观点。有学者以为，现实劳作联系是指劳作者与用人单位之间构成隶属性劳作、但不契合劳作合同树立的法定要件的劳作力运用与被运用的联系。该观点将现实劳作联系的外延限定于无书面方法的劳作合同而构成的、无效劳作合同而构成的以及两层劳作联系而构成的等.三种景象。也有学者以为，现实劳作联系是指用人单位与劳作者没有缔结书面劳作合同，但两边实践施行了劳作权力职责而构成的劳作联系。一般来说，现实劳作联系争议是针对劳作联系是否存在、劳作联系的革除所发作的争议。
劳作联系的确认，除了依据劳作者实践供给劳作这一规范以外，还能够一起参阅下列要素：榜首，用人单位按月或许约好按月向劳作者付出劳作酬劳。不按月付出酬劳的，其性质更多的是帮工联系。《劳作法》第50条规矩：薪酬应当以钱银方法按月付出给劳作者自己。按月发放薪酬是我国施行薪酬付出准则的法定方法，因而，一般应当具有一个月薪酬以上的，也便是用人单位与劳作者有一个月以上的劳作联系，两边才会构成相对比较固定的劳作联系，才干构成法定劳作联系。第二，用人单位答应劳作者以用人单位员工的名义作业。劳作者对内有必要是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位或许单位作业人员的，两边才存在劳作联系。第三，没有书面合同的，劳作者和用人单位之间在必定的期限内存在一种现实上的劳作联系。最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第16 条规矩：劳作
合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边赞同以原条件持续施行劳作合同，而不等于两边按照原劳作合同约好的期限续签了一个新的劳作合同。一方提出停止劳作联系，应确认为停止现实上的劳作联系，人民法院应当支撑。依据《劳作法》第20条之规矩，用人单位应当与劳作者签定无固定期限劳作合同而未签定的，人民法院能够视为两边之间存在无固定期限劳作合同联系，并以原劳作合同承认两边的权力职责联系。劳作部《关于贯彻施行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》(劳部发(1995)309号1第2条规矩：“我国境内的企业、个别经济安排与劳作者之间，只需构成劳作联系，即劳作者现实上已成为企业、个别经济安排的成员，并为其供给有偿劳作，适用劳作法。”第17条规矩：“用人单位与劳作者之间构成了现实劳作联系，而用人单位成心推迟不缔结劳作合同，劳作行政部门应予以纠正。用人单位因而给劳作者形成危害的，应按劳作部《违背<劳作法>有关劳作合同规矩的补偿方法》的规矩进行补偿。”别的可参阅劳作部《关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》第14条，劳作部办公厅《关于用人单位不签定劳作合同，员工要求经济补偿问题的复函》，劳作部(违背<劳作法>有关劳作合同规矩的补偿方法》第2条、第3条，《违背<中华人民共和国劳作法>行政处罚方法》第16条。
5，团体劳作合同。(1)团体劳作合同的缔结。企业员工一方与用人单位经过相等洽谈，能够就劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项缔结团体合同。团体合同草案应当提交员工代表大会或许整体员工讨论经过。团体合同由工会代表企业员工一方与用人单位缔结;没有树立工会的用人单位，由上级工会辅导劳作者推举的代表与用人单位缔结。(2)团体劳作合同的品种。团体合同能够分为专项团体合同、区域团体合同、职业性团体合同。企业员工一方与用人单位还能够缔结劳作安全卫生、女员工权益维护、薪酬调整机制等专项团体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等职业能够由工会与企业方面代表缔结职业性团体合同，或许缔结区域性团体合同。(3)团体合同的收效。团体合同缔结后，应当报送劳作行政部门;劳作行政部门自收到团体合同文本之日起15日内未提出贰言的。团体合同即行收效。依法缔结的团体合同对用人单位和劳作者具有约束力。职业性、区域性团体合同对当地本职业、本区域的用人单位和劳作者具有约束力。团体合同中劳作酬劳和劳作条件的规范，在《劳作合同法》第55条作了清晰的规矩：“团体合同中劳作酬劳和劳作条件等规范不得低于当地人民政府规矩的最低规范;用人单位与劳作者缔结的劳作合同中劳作酬劳和劳作条件等规范不得低于团体合同规矩的规范。”(4)工会依法维权的职责和法令位置。《劳作合同法》第56条对此规矩得详细清晰：“用人单位违背团体合同，侵略员工劳作权益的，工会能够依法要求用人单位承当职责;因施行团体合同发作争议，经洽谈处理不成的，工会能够依法恳求判决、提申述讼。”
团体劳作合同胶葛在实践中，应当留意：(1)合同的主体。团体劳作合同的一方当事人是企业方面，另一方有必要是员工自愿结合而成并具有法人资格的工会。(2)合同的内容。团体劳作合同规矩的是劳作者团体劳作的劳作条件、作业时刻、劳作酬劳、福利待遇等，有关企业的整体性办法。(3)适用规模。团体劳作合同适用于企业的整体员工，即团体劳作合同适用于企业的每一名员工。(4)法令效能。团体劳作合同的法令效能高于劳作合同的法令效能，它是企业缔结劳作合同的重要依据，劳作者个人与企业缔结的劳作合同的条款的规范不得低于团体劳作合同的规矩，两者呈现不共一起，应以团体劳作合同规矩的条款为准。用人单位的内部规章准则与团体合同或许劳作合同约好的内容不共同的，今后者为准，后者的效能高于前者。(5)工会的权力。工会在用人单位违背团体劳作合同，侵略员工的合法权益时，能够恳求判决、提申述讼。
6，劳务差遣合同。依据《劳作合同法》的特别规矩，劳务差遣单位是该法所称用人单位，应当施行用人单位对劳作者的职责。承受以劳务差遣方法用工的单位称用工单位。劳务差遣单位与被差遣劳作者缔结的劳作合同，除应当载明《劳作合同法》第17条规矩的事项外，还应当载明被差遣劳作者的用工单位以及差遣期限、作业岗位等状况。劳务差遣单位应当与被差遣劳作者缔结2年以上的固定期限劳作合同，按月付出劳作酬劳;被差遣劳作者在无作业期间，劳务差遣单位应当按照所在地人民政府规矩的最低薪酬规范，向其按月付出酬劳。劳务差遣单位差遣劳作者应当与承受以劳务差遣方法用工的单位缔结劳务差遣协议。劳务差遣协议应当约好差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳作酬劳和社会稳妥费的数额与付出方法以及违背协议的职责。用工单位应当依据作业岗位的实践需求与劳务差遣单位承认差遣期限，不得将接连用工期限切割缔结数个短期劳务差遣协议。劳务差遣单位应当将劳务差遣协议的内容奉告被差遣劳作者。劳务差遣单位不得克扣用工单位按照劳务差遣协议付出给被差遣劳作者的劳作酬劳。劳务差遣单位和用工单位不得向被差遣劳作者收取费用。
用工单位应当施行下列职责：(1)施行国家劳作规范，供给相应的劳作条件和劳作维护;(2)奉告被差遣劳作者的作业要求和劳作酬劳;(3)付出加班费、绩效奖金，供给与作业岗位相关的福利待遇;(4)对在岗被差遣劳作者进行作业岗位所必需的训练;(5)接连用工的，施行正常的薪酬调整机制。用工单位不得将被差遣劳作者再差遣到其他用人单位。被差遣劳作者有《劳作合同法》第39条和第40条第(1)项、第(2)项规矩景象的，用工单位能够将劳作者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位按照本法有关规矩，能够与劳作者革除劳作合同。
被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位劳作者的，参照用工单位所在地相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳承认。被差遣劳作者有权在劳务差遣单位或许用工单位依法参与或许安排工会，维护本身的合法权益。被差遣劳作者能够按照《劳作合同法》第36条、第38条的规矩与劳务差遣单位革除劳作合同。
在劳务差遣合同中，应当留意：(1)触及两品种型的合同：劳作者与劳务差遣单位签定的劳作合同，用工单位与劳务差遣单位签定的劳务差遣合同;(2)避免用工单位以劳务差遣的方法侵略劳作者的合法权益，如将接连用工期限切割缔结数个短期劳务差遣协议，或许用人单位经过建立劳务差遣单位向本单位或许所属单位差遣劳作者;(3)劳务差遣一般在临时性、辅助性或许代替性的作业岗位上施行。用人单位不得建立劳务差遣单位向本单位或许所属单位差遣劳作者。
7.非全日制用工合同。非全日制用工合同的特色：一是两边当事人能够缔结口头协议;二是劳作者能够与一个或许一个以上用人单位缔结劳作合同，只需后缔结的劳作合同不影响先缔结的劳作合同的施行即可;三是两边当事人不得约好试用期，任何一方都能够随时告诉对方停止用工，并且用人单位不需求向劳作者付出经济补偿;四是小时计酬规范不得低于用人单位所在地人民政府规矩的最低小时薪酬规范，劳作酬劳结算付出周期最长不得超越15 日。
关于非全日制用工合同的规矩，有一般劳作合同的准则，如缔结劳作合同有必要遵从合法、公平、相等自愿、洽谈共同、诚笃信用准则，也有不同于一般劳作合同的详细规矩，如不得约好试用期、不需求付出经济补偿金等。但实践中要留意非全日制用工合同与完结必定作业任务为期限的劳作合同之间的差异。要留意避免上述两种合同的劳作者因两种不同的规矩，而给了用人单位逃避职责的时机。
8，竞业约束条款。竞业约束起源于公司法中的董事、司理竞业禁止准则。意图是为避免董事、司理等使用其特别位置危害公司利益，各国公司法都规矩了董事、司理的竞业禁止职责，尤其是西方国家首要树立了董事、司理竞业禁止准则。竞业约束条款在劳作合同中为推迟收效条款，也便是劳作合同的其他条款法令约束力完结后，该条款开端收效。当事人在劳作合同或许保密协议中约好竞业约束条款的，有必要一起约好经济补偿的内容。用人单位应当在停止或革除劳作者劳作合同后，给予劳作者经济补偿。该经济补偿规范、数额由当事人自行约好。在约好竞业约束条款时应当一起约好详细的违约职责承当方法和内容，但不得再约好革除劳作合同的提早告诉期。竞业约束的约好不得违背法令、法规的规矩。
劳作合同胶葛是比较常见的劳作争议发作的原因。在审判实践中，关于这类案子应当留意以下几点：榜首，人民法院受理此类劳作争议案子应以劳作判决为前置程序。当事人恳求劳作酬劳付出令的案子，不受判决前置的影响。《劳作合同法》第30条第2款规矩：“用人单位拖欠或许未足额付出劳作酬劳的，劳作者能够依法向当地人民法院恳求付出令，人民法院应当依法宣布付出令。”依据<劳作法》的规矩，劳作争议应当先向劳作判决委员会恳求判决，对判决判决不服的，能够在收到判决判决书15日内向人民法院申述。第二，时效问题。《劳作法》规矩：应当在发作争议之日起60日内向劳作争议判决委员会提起判决。可是，在《劳作争议调停判决法》收效曾经，关于追索劳作酬劳案子要作不同的差异。假如劳作者现已与用人单位革除劳作联系，则时效为60 日;假如判决时劳作者与用人单位还未革除劳作联系，则不受60日的时效约束;假如劳作者有用人单位所签的欠条，则不归于劳作判决案子，而转为一般的欠款胶葛，时效也不受60日的约束，而是两年的诉讼时效。在《劳作争议调停判决法》收效今后，劳作争议包含劳作合同胶葛的诉讼时效延伸为一年。《劳作争议调停判决法》第27条规矩：“劳作争议恳求判决的时效期间为一年。判决时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。前款规矩的判决时效，因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同施行职责而间断。从间断时起，判决时效期间从头核算。因不可抗力或许有其他正当理由，当事人不能在本条榜首款规矩.的判决时效期间恳求判决的，判决时效间断。从间断时效的原因消除之日起，判决时效期间持续核算。劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者恳求判决不受本条榜首款规矩的判决时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。”
劳作合同胶葛不同于劳务合同胶葛。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指全部与供给劳作服务(即劳务)有关的协议。它归于民法调整的领域，该合同标的是劳务。狭义的劳务合同仅指雇主为个人或许家庭雇佣合同，便是指两边当事人约好，在承认或不承认期间内，一方向他方供给劳务，他方给付酬劳的合同。狭义的劳务合同由民法调整。在这里，作为民事案由的一种，咱们规矩的是狭义的劳务合同，即雇佣合同。劳务(雇佣)合同胶葛是指以一方当事人供给劳务为合同标的，在施行合同过程中，因劳务(雇佣)联系发作的胶葛。在劳务合同中，雇主处于分配位置，雇员则处于被分配的隶属位置;尽管两边当事人的法令主体位置方法上相等，但在合同施行过程中，雇主与雇员之间的主体身份是不相等的。由于雇佣合同在《劳作法》、《劳作合同法》和《合同法》中未明文规矩，雇佣合同胶葛适用《民法通则》和最高人民法院《关于审理人身危害补偿案子适用法令若干问题的解说》，一起由于雇主与雇员之间的联系本质上也是劳作联系，故能够适用《劳作法》、《劳作合同法》所规矩的基本准则。现行法令关于维护雇员的合法权益是不行的，还有待于法令的进一步完善。
在审判实践中，要留意劳务(雇佣)合同胶葛与劳作合同胶葛的差异。由于这两种胶葛的处理方法不同。劳作合同胶葛发作后，当事人不肯洽谈、洽谈不成或许达到宽和协议后不施行的，能够向调停安排恳求调停;不肯调停、调停不成或许达到调停协议后不施行的，能够向劳作争议判决委员会恳求判决;对判决判决不服的，除《劳作争议调停判决法》第49条还有规矩的外，能够向人民法院提申述讼。一般的应在法定期间内先到劳作判决委员会判决，不服判决判决的在法定期间内能够向人民法院申述，劳作判决是前置程序。但劳务合同胶葛发作今后，当事人能够直接向人民法院提申述讼，劳作判决不是诉讼的前置程序，当然也能够经两边当事人洽谈处理或许调停处理。在《劳作争议调停判决法》2008年1月1日施行今后，依据该法第49条“用人单位有依据证明本法第四十七条规矩的判决判决有下列景象之一，能够自收到判决判决书之日起30日内向劳作争议判决委员会所在地的中级人民法院恳求吊销判决：(一)适用法令、法规确有过错的;(二)劳作争议判决委员会无统辖权的;(三)违背法定程序的;(四)判决所依据的依据是假造的;(五)对方当事人隐秘足以影响公平判决的依据的;(六)判决员在判决该案时有索贿受贿、彻私作弊、枉法判决行为的。人民法院经组成合议庭检查核实判决有前款规矩景象之一的，应当判决吊销。判决判决被人民法院判决吊销的，当事人能够自收到判决书之日起十五日内就该劳作争议事项向人民法院提申述讼”的规矩，用人单位有依据证明该法第47条规矩的判决判决有法定景象之一，能够自收到判决判决书之日起 30日内向劳作争议判决委员会所在地的中级人民法院恳求吊销判决，但不得向人民法院提申述讼。
