从理论上分析事实劳动关系劳动争议

自1995年《劳作法》实施以来，历经13年，虽然对停止实际劳作联系上，定见仍存在不合，但关于实际劳作联系的评论逐步趋于一致。2008年，《劳作合同法》公布实施，其间对未签劳作合同但存在劳作联系的景象作出了较为详尽的规则，跟着相关法规的出台，因为未签劳作合同发生的争议数量近期来急剧上升。实际劳作联系再一次成为社会的焦点。 一、 实际劳作联系的概念和特色 1995年我国劳作法规则劳作者与用人单位树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同，清晰了劳作合同是劳作者与用人单位树立劳作联系、清晰两边权力和责任的协议，其间并未对未签定书面劳作合同而又树立劳作联系的景象作出规则。 实际劳作联系首见于《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳作法＞若干问题的定见》（以下简称定见）第17条规则用人单位与劳作者之间构成了实际劳作联系，而用人单位成心延迟不缔结劳作合同，劳作行政部门应予以纠正。用人单位因而给劳作者构成危害的，应按劳作部《违背〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿方法》。定见17条提出了实际劳作联系这个概念，但没有对这个概念作出清晰的界说。但定见第2条规则我国境内的企业、个别经济安排与劳作者之间，只需构成劳作联系，即劳作者实际上已成为企业、个别经济安排的成员，并为其供给有偿劳作，适用劳作法。咱们能够看到，树立构成劳作联系的充分条件便是成为实体成员，为其供给劳作。签定劳作合同是清晰劳作联系，两边权力责任的固化方法。所以，我以为早在1995年，国家现已清晰了实际劳作联系存在的实际性和合法性。 综上，实际劳作联系界说是成为某一用人单位安排成员，受其办理，并为其供给有偿劳作的劳作者与用人单位之间实践的用工联系。 与正常的劳作合同联系比较，实际劳作联系本身具有一些特殊性： 1、违法但无惩戒性。劳作法规清晰规则树立劳作联系应当签定书面劳作合同，但到劳作合同法公布执行前的法令规则并未对不签定书面劳作合同作出详细罚则的规则。有的省市连续出台过对不签劳作合同的行为的作出责令整改乃至罚款的规则。但在国家层面上，这部分仍是空白； 2、杂乱性。实际劳作联系自树立开端就决议了这是一个杂乱的劳作联系；有实践用工行为，但无法令规则之据，有的劳作者与用人单位领导乃至私交甚好；有的薪酬付出都是现金付出，过后无任何凭证； 3、易起争议性。因为两边的权力责任没有相应的书面协议证明，所以，在履“约”过程中，客观或片面条件一旦发生变化，劳资两边很简单发生劳作争议。 二、 实际劳作联系构成原因和实际景象 时至今日，《劳作合同法》现已公布实施一年多，但实际劳作联系在实际经济活动中仍存在，而在2008年之前，实际用工行为更是遍及。这个问题的构成原因来自于多方面。 1、 树立劳作联系时，劳资两边的位置极度不相等。 1999年，大学教育开端变革，大学开端扩招。时至2007年全国高校毕业生495万，比2006年添加85万人，2008年高校毕业生将到达559万，估计往后三年内还将以每年50万的速度添加。又依据国家人力资源和社会保障部的计算，2007年的大学生工作情况很不抱负。2007年全国普通高校毕业生人数到达495万，比2006年添加82万，同比增幅达19.9%. 在这种供远远大于求的情况下，咱们还能奢求劳作者面对企业招用时挺起腰杆说非签书面劳作合同不行吗。劳资两边自始就处于很不相等的位置。 2、 在《劳作合同法》出台之前，关于不签定劳作合同的行为并无相应处分机制。 1995年劳作法仅是从正面规则了单位用工应当签定劳作合同，但并未从不和规则不签的处分或处理机制，大多 数省份对这种行为也便是整改等的行政处理决议，缺少限制力度。有的乃至是睁一眼闭一眼，用人单位当然不会放过这样的好机会。 3、 用人单位用工不标准。 一些企业法令观念淡漠，办理混乱，企业规章制度很不标准，有的乃至没有树立本身的内部规章制度，企业在行政办理过程中有许多遗漏，职工入职的时分单位忘掉与之签定劳作合同。这样等于单位在自己脚下埋一颗炸弹，而把引信交到职工手中。 4、 工会形同虚设。 工会安排是劳作者的利益代表，具有与企业进行内部和谐的功能。在企业中，工会主席一般由单位常务副职担任。关于职工而言，他似乎是代言人，而从用人单位而言，他是单位办理者或领导者之一，乃至能够看做单位的代言人。实际事例中，笔者从前遇到工会主席是公司大股东。在这种情况下，使工会安排形同虚设，让工会主席发挥应有的效果无疑是痴人说梦。