蒋某是某网络科技公司技术部职工，担任公司内部及产品运营过程中的网络安全作业。蒋某2年前以劳务差遣身份参加公司，其劳作合同联系归属于当地一家专业从事劳务差遣服务的组织——M公司。网络公司与M公司签定了为期2年的劳务差遣事务合同，合同行将到期，依照合同约好，蒋某等其他由M公司差遣的职工与网络公司的劳务联系也将随之完毕，网络公司将会依据两边约好的流程将蒋某等人退回M公司。但由于蒋某现已作业2年，又位处公司不可或缺的要害职位，掌握了许多有关网络安全的隐秘信息。公司忧虑离任之后蒋某会走漏这些隐秘信息，便要求蒋某在处理交代作业的一起，与网络公司签定保密与竞业束缚协议。蒋某以为自己并非网络公司的雇佣职工，不应当实行网络公司的保密与竞业束缚责任，也因而回绝签收网络公司的这份协议。网络公司究竟有没有资历要求蒋某签定保密与竞业束缚协议?
首要，《劳作合同法》第66条规则，劳务差遣一般在临时性、辅助性或许替代性的作业岗位上施行。所谓临时性岗位，一般是指存续时刻不超越1年的作业岗位，如导购、派驻卖场的产品代表、促销人员、特别活动的作业人员等;替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产训练、服兵役、工伤医治等状况不能供给劳作，而暂时由被差遣劳作者替代的作业岗位;辅助性岗位则是指为用工单位主营事务供给服务的作业岗位，如保安、保洁等。由此可见，合适运用劳务差遣的岗位不应当具有长时间、中心、安稳的特质，而要求具有竞业束缚责任的职工则恰恰契合这样的特色，与劳务差遣岗位不相适应。因而，已然蒋某掌握公司的商业隐秘，从劳务差遣的性质与要求来看，这个职位自身是不合适适用劳务差遣这种用工方式的，一旦法令、方针清晰，网络公司将会面对被认定为直接选用蒋某，而不是方式上的劳务差遣的危险。所以，针对蒋某这种要害、中心职工，用人单位不宜选用劳务差遣职工，更不适合以竞业束缚责任来束缚劳务差遣职工。
其次，劳务差遣职工尽管身份上不同于用工单位直接用工的人员，但由于其为用工单位付出劳作，承受用工单位办理，享用同工同酬待遇，又实践触摸了公司的商业隐秘，天然应当恪守保密责任。何况我国《刑法》、《公司法》、《反不正当竞争法》中关于涉密人员不得发表、运用或许答应别人运用商业隐秘均有其清晰的规则。因而，即便蒋某不是网络公司的职工，只需触及商业隐秘的，都必须恪守保密责任。用人单位能够在规章制度、劳务差遣协议，以及劳务协议中将此责任清晰并固定下来，以便于维护用人单位的合法权益。
第三，签定保密与竞业束缚协议的最佳时机是在树立劳作联系的“蜜月期”，也便是网络公司在选用蒋某时。假如采纳解聘时才约好保密责任的办法，一旦职工回绝签署，用人单位使用协议这个直接手法来标准隐秘品种、保密责任、
违约责任等，则会损失其本来的效能，用人单位在要求职工恪守保密责任时的难度和危险将会更大。
综上所述，劳务差遣在法令规则与实践操作中均有其两层特别性，用人单位在运用时需注意每一个办理环节，特别是在有关劳务差遣的方针、法规并未详细、清楚标准的状况下，更需要从其底子性质去掌握操作关键。
