年终奖便是老板给予职工不封顶的奖金，有的还包含了旅行奖赏、物质奖赏等，是一年来的作业成绩奖赏，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和方法一般由企业自己依据状况调整。好的年终奖办法要有较好的考评目标、点评办法、发放规矩等等相应的各项准则，能够有用鼓舞职工，添加企业凝聚力。
快年末了，一定有不少人关怀年终奖什么时候发。据
听讼网小编所知，依照国家相关法令规矩，年终奖一般是企业依照企业赢利、职工个人绩效等的鼓舞办法，年终奖的发放不具备强制性，各企业能够依据自己的表现，按“自己的规范”发放，两边有约好的，从约好;如无特别约好的，公司能够不发放，假设发放，发放时刻一般由企业自己决议。因而，对年终奖什么时候发，上海承义律师事务所资深劳作胶葛律师王冰以为，没有清晰的法令法规规守时，假设企业劳作合同或管理准则有约好的，应按约好日期发，假设没有约好，就要看老板良心境了。
年关将近，双薪、年终奖、花红，是许多人期望春节的理由之一。能拿到年终奖当然大快人心，可有些职工却由于发放年终奖时现已离任或换岗而不能拿到年终奖，有些公司为了留住职工而推延发放年终奖。那么这些公司的做法是否合理?职工该怎样保护自己的正当权益呢?法令专家指出，尽管无法找到关于“年终奖推延发放不合法”的直接法令规矩，但只需公司违背许诺、违背单位规章准则等文件，推延发放年终奖必定不合法。此外，“不在册”或许离任的职工只需在这一年度中为单位付出了劳作，用人单位就应依据其作业时刻折算发放年终奖。
那么假设计划离任了，本年的年终奖还能不能拿的到呢?法令并没有对企业发放年终奖做出强制规矩。年终奖发多少一般不在劳作合同中表现，依据约好俗成来发放。假设有些企业真的是在口头上、合同上详细列下一年终奖发放的时刻和数额，最终又没有完结，这些企业最多便是违约，但不违法。但假设拖发应年末发放的绩效薪酬便是违法的。
就怎样发放年终奖，专家指出，一方面，关于在曩昔一年里作过奉献的职工，不管是否离岗或即将“换岗”，用人单位都不能躲避、延迟、克扣发放;另一方面，关于在岗期间没有做出奉献的劳作者，年终奖也不是人人都有份、搞平均主义的“大锅饭”。
怎样判别“是否做出奉献”的规范，应当公正、公正地确认，关于已离岗职工的年终奖，能够经过与仍“在册”的同岗位职工相类比确认全年应得奖金数，然后依据其作业时刻折算发放年终奖。
一、年终奖发放的常见问题，年终奖的核算办法。
接近春节，许多职工都抬头期待着企业年终奖金的发放，并且有些职工怕春节前换岗了就与年终奖无缘了，那么关于年终奖什么时候发，年终奖怎样算呢，
听讼网小编为你详细介绍。
事例：
一家外资企业的10名技术人员，因上一年11月
合同期满，企业不再与他们续订劳作合同。前不久，他们得知企业开端发放上年度年终奖，所以前往申领。但企业以“年终奖发放规模为发放时仍在册的职工”为由回绝发放。此外，还有些单位在年末以各种理由劝职工自动离任，想躲避发年终奖。
法令专家指出：
用人单位的这种做法是彻底不合理的。首要，是否发放年终奖，的确是用人单位的薪酬自主权之一，但不意味着用人单位能够随意改动它现已向职工做出的许诺，包含以合同或规章准则等方法做出的许诺。用人单位不能以比如“发放年终奖时不在职的职工不能取得年终奖”这样的内部规矩扫除在这一年中做出过劳作奉献的劳作者取得年终奖的权力。当然，用人单位能够在规章准则中规矩，假设企业赢利或成绩欠好等原因，年终奖悉数不发放或削减发放等。
一份关于年终奖发放的联合查询显现，为避免主干人才换岗，两成企业将年终奖推延到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。“推延发放年终奖来避免人才换岗”这种习以为常的做法，引起了不少争议。
关于用“迟发年终奖”来“避免人才换岗”这一做法，网上谈论几乎是一边倒的观念，都以为企业的这种做法不可取。企业要留住职工，就要拿出自己的诚心。用推延发放年终奖的损招挟制职工，不只杯水车薪，还会激起职工的逆反心理，搞欠好画蛇添足，加快了职工的丢失。
有人以为，年终奖在节前发，才有年终奖的含义，才能够表现它的价值，才能够鼓舞职工更好地酷爱这个企业。迟发年终奖是十分短视的一种行为，并且损伤了广阔职工的心。
“迟发年终奖是企业不相信职工，这会在情感上损伤职工。”梁某以为，已然“防不住”，还不如先给人家，高高兴兴回去春节，下一年再回来上班。假设企业营建杰出的作业气氛，让职工对自己的薪酬福利感到满足，或许发明一种轻松的作业气氛，让职工感觉自己被信赖，被尊重，谁又乐意换岗呢?
有法令专家以为：
法令并没有对企业发放年终奖做出强制规矩。年终奖一般不在劳作合同中表现，依据约好俗成来发放。假设有些企业真的是在口头上、合同上详细列下一年终奖发放的时刻和数额，最终又没有完结，这些企业最多便是违约，但不违法。但假设拖发应年末发放的绩效薪酬便是违法的。
就怎样发放年终奖，专家指出，一方面，关于在曩昔一年里作过奉献的职工，不管是否离岗或即将“换岗”，用人单位都不能躲避、延迟、克扣发放;另一方面，关于在岗期间没有做出奉献的劳作者，年终奖也不是人人都有份、搞平均主义的“大锅饭”。
怎样判别“是否做出奉献”的规范，应当公正、公正地确认，关于已离岗职工的年终奖，能够经过与仍“在册”的同岗位职工相类比确认全年应得奖金数，然后依据其作业时刻折算发放年终奖。
年终奖怎样核算：
年终奖三种核算办法
据介绍，现在法令并未对年终奖的发放规范做出特别规矩。假设劳作者与单位签订合同中有约好的，按约好履行;如无约好，单位规章准则中有奖金发放规矩的，则据奖金发放准则履行。
现在主要有三种的年终奖发放方法，不同方法年终奖核算办法也不一样。
A.绩效查核
依据个人年度绩效评价成果以及公司成绩成果来发放绩效奖金。现在，大部分公司的绩效查核规矩都是揭露的，许多都会经过绩效合同，与职工进行事前清晰约好，依据年终成绩的完结状况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。
据介绍，经过绩效查核的方法颁布年终奖金已成为趋势，例如某超市的店长，年度查核分为四等，超额完结出售使命的以上为特等;刚好完结的算甲等;未完结的算成乙等，不同等级对应不同的年终奖额度。
B.红包
由老板给职工发放不确认数目的红包。这种年终奖核算办法比较私秘，有的作为辅佐年终奖发放，有的对关键性岗位职工发放。也有企业没固定年终奖发放方法，直接由老板来发放红包，这种方法全凭职工在老板心里的方位、形象等。
C.年末双薪
所谓双薪，其实便是单位依照规矩程序向个人多发放一个月薪酬，是单位对职工全年奖赏的一种方法。现在，行政机关及大多数企业称之为“第13个月薪酬” (即“12 1”)。
年末双薪和年终奖并非同一概念，年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年末双薪一般仅与作业时刻相关。不过，有些用人单位对取得年末双薪的条件做了体系设定，如绩效合格等，此刻的年末双薪已有年终奖的概念;第二，已然年末双薪制与作业时刻相关，则用人单位对其发放条件都有设定，如设定“年末双薪发放时劳作者有必要在册，不然不具备申领条件”等。
