我国《劳作合同法》对女员工的三期做了保护性规则，一般，在女员工孕期、产期、哺乳期，用人单位不得随意
解雇。但是，在现实生活中依然存在用人单位违法开除怀孕女员工的现象。那么，女员工怀孕被解雇，
无故解雇怎样维权呢?下面和
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女员工怀孕被解雇，无故解雇怎样维权
《劳作合同法》第四十八条规则：用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同，劳作者要求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行;劳作者不要求持续实行劳作合同或许劳作合同现已不能持续实行的，用人单位应当按照本法第八十七条规则付出
补偿金。
《劳作法》第七十九条规则：劳作争议发生后，当事人能够向本单位劳作争议调停委员会请求调停;调停不成，当事人一方要求裁定的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定。当事人一方也能够直接向劳作争议裁定委员会请求裁定。对裁定判定不服的，能够向人民法院提申述讼。
事例
周女士被一家人力公司差遣到一家通讯公司，后来任程控室主任，担任该室员工考勤。2014年3月6日，通讯公司会议要求怀孕员工要么出示
准生证，要么请求辞去职务。而此刻，周女士刚好怀孕，但没有向公司提交准生证。
3月12日，公司副总胡某电话奉告周女士，假如她违背生育方针，公司会受罚，要报请省公司领导处理。3月17日，周女士到胡某工作室，交流无法供给准生证怎么处理工作的定见，并回绝自动辞去职务。
一家人力公司以周女士从3月13日起接连旷工3天以上为由，免除了与她的劳作合同。
请求劳作争议裁定无果后，周女士向法院申述人力公司、通讯公司，要求补偿违法免除劳作合同补偿金等合计25万余元。
庭审中，人力公司向法院提交了考勤表，周女士则供给了3月13日她用工作电话与通讯公司陈某、陈某某的电话录音，以证明自己并未旷工。
一审法院以为考勤表不真实，判定人力公司付出周女士违法免除劳作合同补偿金5.8万余元。两被告上诉。
市三中院二审以为，考勤表显现周女士3月12日至17日均为旷工，但人力公司宣布的免除差遣告诉中载明周女士于3月13日起旷工，二者彼此对立，结合3月15日、16日为双休日、人力公司在一审中供认该考勤表系补填等，确定两公司提交的考勤表不具有客观真实性，不能证明周女士是否存在旷工及旷工时刻。周女士提交的通话录音标明，3月13日、17日她仍在单位。
日前，市三中院终审判定驳回上诉，维持原判。
