某职工进入了一家物流公司上班，入职时公司口头说试用期为三个月，试用期后再与其签定正式的劳作合同，成果在第二个月末，公司觉得此职工不适宜故以试用不合格为由
解雇了该职工，并拒发职工薪酬，职工不服申述到劳作裁定，成果裁定委裁令公司向职工付出了免除劳作联系的经济
补偿金及50%额定经济补偿金。
剖析：
一、两边之间的联系为现实劳作联系
该职工并没有与公司签定书面的劳作合同，因而两者之间的联系并非劳作合同联系，而归于现实劳作联系。至于两边口头所约好的三个月试用期，一、没有劳作合同作为试用期的根底根据;二、没有合同期限作为试用期期限的根底。因而，一旦职工否定这一点，该现实裁定委将无法确定，本案中职工即采取了这种做法，终究裁定委也没有确定存在试用期。
二、
试用期解雇也需求有合理理由
试用期内，职工能够随时辞去职务，但单位解雇职工却并不能随意，依然需求有合理的理由，即《劳作法》第二十五条所说的不符合选用条件，这一条件满意时方可解雇职工。本案中，公司只是以为职工不适合公司，既私行作出解雇决议，既便在试用期合法的条件下，这一决议也过于草率，不免发作危险。
三、扣发职工薪酬引出胶葛
作为试用期的职工被解雇，一般情况下很少有去请求裁定的，大都职工忍一忍也就过去了，可是本案中，不知由于什么原因公司扣发了职工最终一个月的薪酬，导致职工心思严峻失衡，超出了职工心思忍耐的最大极限，刚才导致裁定的发作。
对职工的主张：
1、获得解雇证明，易于保证胜诉
若职工遇到本案相似现实，一定要尽力获得被解雇的相应依据。
2、获得收入证明，利益方可最大化
薪酬条、薪酬卡记载、薪酬单
对单位的主张：
1、依法签定劳作合同是保证企业利益的根本条件
没有劳作合同，将无法确定企业的试用期解雇权力，所以千万别以为签定劳作合同只对职工有利，对企业利益也是一个根本的保证条件。
2、挑选适宜解雇理由，而且依据充沛是防止危险的有利保证
3、别贪小利而冒大危险
不要私行克扣职工几天的薪酬。大都职工只需企业的做法，大面上能过得去，很少有去裁定申述的工作发作，大都职工的申述是企业有乘人之危乘人之危的做法才导致发作的。
