孙小姐系一家德商独资企业的技能工程师，她的劳作合同期是3年，自1999年11月1日至2002年10月30日，每月薪水为6000元。2002年3月1日，孙小姐忽然接到公司人事部告诉，要求其3月31日离任并在此之前办好全部移送手续。公司对此的解说是，两边劳作合同中有约好，合同任何一方均可提早30天告诉对方免除合同。孙小姐尽管感到十分愤慨，但又觉得由于劳作合同上的确有约好，恐怕很难推翻公司的作法。无法之下她想到了向专家求助，经本律师的解说，孙小姐理解了，合同上的这一条约好因与法令冲突，应属无效。孙小姐再次同公司交涉但仍未果，2002年4月20日申请了劳作裁定。2002年7月1日裁定庭作出了判定：1、吊销公司的
解雇决议，公司应持续实行两边的劳作合同;2、补发孙小姐2002年4月1日今后的薪酬并加付25%
补偿金;3、裁定受理费由公司承当。许多人存有这样一种观念，即用人单位只需提早30天告诉劳作者并付出相应补偿金即可免除劳作合同。实际上这是一种误解，由于劳作法尽管赋予了劳作者提早30天告诉解约的权力，但并未赋予用人单位这一权力。关于用人单位来说，“提早30天告诉”仅仅其解约的“必要条件”，而且只能算是第二“必要条件”，榜首“必要条件”应是《劳作法》第二十六条第二款所规则的三项景象之一，即“劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;劳作
合同订立时所根据的客观情况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。”事例中尽管劳作合同对“提早30天告诉”可作为任何一方解约的“充分条件”进行了约好，但由于该约好与劳作法的规则相悖应为无效。免除合同的成果被吊销后，作为受害方的劳作者的权力怎么保护对此有关法令、法规及规范性文件作了规则。
《违背〈劳作法〉有关劳作合同规则的补偿方法》第二条规则：“用人单位有下列景象之一，对劳作者形成危害的，应补偿劳作者丢失：……;用人单位违背规则或劳作合同的约好免除劳作合同的。”该《方法》第三条规则：“本方法第二条规则的补偿，按下列规则履行：形成劳作者薪酬收入丢失的，按劳作者自己应得薪酬收入付出给劳作者，并加付应得薪酬收入25%的补偿费用;”《劳作部办公厅关于处理劳作争议案子几个问题的复函》第二条规则：“在处理免除或停止劳作合同的劳作争议时，假如裁定委员会的判定或人民法院的判定吊销了企业免除或停止劳作合同的决议，企业应从决议免除或停止劳作合同之日起补发职工薪酬。”
