用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。那么职工不签定劳作合同怎么办呢？
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职工不签劳作合同怎么办
《中华人民共和国劳作合同法施行法令》第五条规则：自用工之日起一个月内，经用人单位书面告诉后，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济
补偿，可是应当依法向劳作者付出其实际作业时间的劳作报酬。
事例
郑某某于2013年3月27日到某某公司处作业，被任命为财物财务部副司理，当年5月29日，某某公司将郑某某的职务调整为该部分的司理，两边未签定书面劳作合同。在劳作联系存续期间，两边因薪资规范等问题产生矛盾，郑某某遂于2013年10月24日向某某公司发函，要求免除两边的劳作联系。
【争议焦点】
郑某某未签定书面劳作合同的职责应由谁承当?
【裁判理由】
一审：某某公司以为其屡次要求郑某某与其签定书面劳作合同，但郑某某均予以回绝，因而应当由郑某某自行承当未签定书面劳作合同的职责。某某公司为证明自己的建议，申请了证人周萍出庭以证明郑某某屡次找过某某公司要求其签定书面劳作合同。因为证人系某某公司单位的在职职工，其证言不能独自作为确定现实的依据，某某公司未能证明其屡次找郑某某签定书面劳作合同这一现实存在，依据《中华人民共和国劳作合同法》第八十二条的规则，应当由某某公司承当未签定书面劳作合同的职责，向郑某某付出未签定书面劳作合同双倍薪酬中未付出部分。
二审：对上诉人某某公司所提未签定劳作合同的原因在郑某某，不该付出未签定书面劳作合同二倍薪酬的上诉理由，经审查以为，劳作合同法施行法令第五条、第六条规则，“如因劳作者原因不签定书面劳作合同，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系。”因而如用人单位未实行该程序，即便是因劳作者原因未签定书面劳作合同，用人单位仍应承当付出二倍薪酬的惩罚性结果。故对该项上诉理由，本院不予支撑。
【律师心得】
1、因为双倍薪酬是法律规则的一种惩罚性补偿，并不是劳作者的劳作所得即劳作报酬，那么就不该该适用薪酬的裁定时效即从劳作联系免除时开端核算。用人单位不与劳作者依法缔结书面劳作合同，应当付出双倍薪酬。自用工之日满一个月的次日起至一年内的付出11个月双倍薪酬;超越一年付出双倍薪酬至违法行为停止完毕，因而双倍薪酬不及时建议有或许超越裁定时效，现在四川就支撑时效，这个和2013年曾经不同，需求留意。
2、大部分公司都未建立起完好的薪酬表准则，应该引以为戒。关于薪酬表的制造，有必要讨教律师，合理的薪酬准则可防止许多费事。
3、如遇到职工不签合同的，最好在入职一个月以将职工
解雇。如因特别原因超越一个月未与职工签定劳作合同的，应该留意保存公司告诉职工签定劳作合同，职工不同意签的依据，然后免除与职工的劳作联系。未签劳作合同的二倍薪酬，公司胜诉的别的一个原因便是此职工刚好办理劳作合同签定的人员。
