劳作合同法第四十条规则，有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：（一）劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的；（二）劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的；（三）劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。本条为预告性免除条款，也称无过错性
解雇，在契合上述三种景象的，用人单位可免除劳作合同。 劳作合同法第二十一条规则，在试用期中，除劳作者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象外，用人单位不得免除劳作合同。用人单位在试用期免除劳作合同的，应当向劳作者阐明理由。
劳作合同法第四十条明确规则在三种状况下用人单位可免除劳作合同，但第二十一条规则用人单位在试用期内免除劳作合同又排除了第（三）项的适用，即“劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的”。这好像自相矛盾。 咱们都知道，试用期包含在劳作合同期内，试用期也是劳作合同期限的一部分，当劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的，用人单位可免除劳作合同，这儿的客观状况发作严重改变不可避免的会正好遇到劳作者正处于试用期的景象，已然法令规则用人单位能够免除合同，在试用期内理应也可免除。假如非要把第四十条规则的用人单位可免除劳作合同的时段理解为试用期后的“正式合同期”， 那么，已然“正式期”用人单位可根据第四十条第（三）项免除劳作合同，而两边仍处于彼此调查阶段的“试用期”却不能根据该项免除劳作合同，好像不合情理，显得舍本求末。 相同的问题，发作在劳作合同法第四十一条身上。
劳作合同法第四十一条规则，有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：（一）按照企业破产法规则进行重整的；（二）生产经营发作严重困难的；（三）企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的；（四）其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。
削减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的；（二）与本单位缔结无固定期限劳作合同的；（三）家庭无其他工作人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。但根据劳作合同法第二十一条规则，假如劳作者处于试用期内，用人单位却不得根据本条免除劳作合同。
笔者以为，在契合法定裁人条件及程序下，用人单位根据法令规则可削减“正式”职工，却无法削减“试用”职工，这不得不令人感到古怪。莫非处于试用期的劳作者的权力还更大于处于“正式期”的劳作者的权力？
“试用期”原本便是一个两边彼此了解、彼此调查的磨合期，这段时期劳作联系并不安定，劳作者提早三天告诉就可离任，劳作者不契合选用条件的，用人单位也可免除合同。已然法令规则在“正式期”可免除合同，为何要约束试用期内劳作合同的免除？遇到这种状况，司法实践中用人单位完全能够等多几天（究竟试用期不长），比及试用期满再行免除劳作合同或许裁人，相同可到达意图，关于劳作者来说，仅仅成果迟几天到来罢了，法令做出这种约束含义又安在呢？
