《劳作法》是劳作保证立法系统中的基准法，是《劳作合同法》的立法依据。能够说是《劳作合同法》的母法。在实践使用中两者仍是存在期望为的不同的，咱们要细心了解《劳作法》与《劳作合同法》的差异，并加以差异对待，在实践使用中才干做到公正公正。
一、《劳作法》与《劳作合同法》概念上的差异：
《劳作法》是调整劳作联系以及与劳作联系密切联系的社会联系的法令标准总称。这些法令条文规管工会、雇主及雇员的联系，并保证各方面的权力及职责。我国的劳作法是《中华人民共和国劳作法》，于1995年1月1日起施行。 其内容首要包含：劳作者的首要权力和职责;劳作就业方针政策及选用员工的规则;劳作合同的缔结、改变与免除程序的规则;集体合同的签定与实行方法;作业时刻与休息时刻准则;劳作酬劳准则;劳作卫生和安全技术规程;女员工与未成年工的特别维护方法;职业培训准则;社会保险与福利准则;劳作争议的处理程序;对实行劳作法的监督、查看准则以及违背劳作法的法令职责等。此外，还包含工会参与和谐劳作联系的职权的规则。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的方法呈现的，在有些国家是以劳作法典的方法公布的。
劳作法是整个法令系统中一个重要的、独立的法令部分。
《劳作合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排与劳作者树立劳作联系，缔结实行、改变、免除或许停止劳作合同的法令标准的总称。
《劳作合同法》是标准劳作联系的一部重要法令，在中国特色社会主义法令系统中归于社会法。劳作合同在清晰劳作合同两边当事人的权力和职责的前提下，重在对劳作者合法权益的维护，被誉为劳作者的“维护伞”。
《劳作法》是劳作保证立法系统中的基准法，是《劳作合同法》的立法依据。能够说是《劳作合同法》的母法。
(四)、劳作合同试用期
《劳作法》中规则：劳作合同期限6个月以下的，试用期不得超越15天;合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超越30天;合同期1年以上2年以下的，试用期不得超越60天;合同期2年以上的，试用期不得超越6个月;劳作者在试用期间被证明不符合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同。
《劳作合同法》对试用期与合同期的联系从头作了标准;增加了对劳作者在试用期薪酬酬劳的最低维护线;规则对现已实行的超越法定试用期的期间应向劳作者付出赔偿金;增加了用人单位在试用期免除合同应当向劳作者阐明理由的程序。一起规则最低薪酬一般状况下不能作为劳作合同约好的薪酬。由于本法规则试用期的薪酬不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并且不得低于当地的最低薪酬标准，假如把最低薪酬作为劳作合同约好的薪酬，按80%折算后试用期的薪酬就会低于当地的最低薪酬标准。
(五)、劳作者能够随时告诉免除劳作合同的景象
《劳作法》中对此方面的规则是：1、在试用期内的; 2、用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作的; 3、用人单位未依照劳作合同约好付出劳作酬劳或许供给劳作条件的。
《劳作合同法》增加了用人单位未交纳社会保险费，违法规章准则损害劳作者权益，以诈骗、钳制的手法或许乘人之危缔结劳作合同，以及法令法规规则的状况等4类能够随时告诉免除劳作合同的景象。一起把用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作，由“随时告诉”改为“不需事前奉告”即可免除劳作合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全也不需事前奉告即可免除劳作合同的景象。《劳作合同法》将劳作者在试用期内能够随时告诉免除劳作合同，改变为劳作者在试用期能够提早三日告诉用人单位免除劳作合同，以满意用人单位作业交代的需求。
(六)、用人单位能够随时告诉劳作者免除劳作合同的景象
《劳作法》对此条款的规则为：
1、在试用期间被证明不符合选用条件的;
2、严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则的;
3、严峻渎职、假公济私，对用人单位利益形成严重损害的;
4、被依法追究刑事职责的。
《劳作合同法》则把劳作纪律并入用人单位的规章准则中，增加了对坚持两层以上劳作联系且情节严峻的劳作者能够免除劳作合同，以及以诈骗、钳制的手法或许乘人之危缔结或许改变劳作合同致使
合同无效能够免除劳作合同等两种景象。
(七)、用人单位能够免除劳作合同但应提早三十日以书面方法告诉劳作者的景象
《劳作法》中规则：有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同，可是应当提早三十日以书面方法告诉劳作者自己：
1、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
2、劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
3、劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。
《劳作合同法》中增加了代告诉金准则，即用人单位以额定付出一个月薪酬的方法替代提早三十天告诉劳作者。代告诉金准则能够使劳作者有较多的时刻寻觅新的作业。
(八)、非因劳作者差错或赞同，用人单位不得免除劳作合同的景象
《劳作法》：
1、患职业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
2、患病或许挂彩，在规则的医疗期内的;
3、女员工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法令、行政法规规则的其他景象。
《劳作合同法》中增加了对从事触摸职业病损害作业的劳作者的预防性维护和对在本单位作业时刻较长的老员工的维护。
(九)、劳作合同停止的景象
《劳作法》中规则：劳作
合同期满或许当事人约好的劳作合同停止条件呈现，劳作合同即行停止。
《劳作合同法》取消了劳作合同的约好停止，即两边当事人不得约好劳作合同停止条件，即便约好也无效。劳作合同只能因法定景象呈现而停止。别的，它规则依据劳作合同主体资格消失等状况，增加了五种劳作合同法定停止的景象。
(十)、劳务差遣
《劳作合同法》新增加了关于劳务差遣的内容，比方：“劳务差遣单位应当依照公司法的有关规则建立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务差遣单位差遣劳作者应当与承受以劳务差遣方法用工的单位缔结劳务差遣协议。劳务差遣协议应当约好差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳作酬劳和社会保险费的数额与付出方法以及违背协议的职责。用工单位应当依据作业岗位的实践需求与劳务差遣单位确认差遣期限，不得将接连用工期限切割缔结数个短期劳务差遣协议。”等内容都是《劳作法》中没有的。
四、在实践操作中《劳作法》与《劳作合同法》的差异
然《劳作合同法》遵从了《劳作法》的立法精力，可是在详细细则施行方面，会与《劳作法》，特别是其间“劳作合同”那一章的内容有抵触。一旦呈现法令抵触，在实践操作傍边应该怎样处理，便是一个很实际的问题。
《劳作法》是劳作范畴里的基本法，其首要内容是一些准则规则，其首要条款反映的是立法精力、立法准则。《劳作法》下面要有若干个配套的法令，才干构成劳作范畴里的一个全体法令。《劳作合同法》便是《劳作法》的子法之一，它跟《劳作法》构成下位法和上位法的联系。从学理上把《劳作合同法》看成是《劳作法》的下位法，可是在实践操作过程中，已然二者都是全国人大常委会讨论通过的法令，依照我国《立法法》的规则，出自同一组织、不一起期的两部法令假如呈现了法令抵触，就应该选用新法替代旧法的方法去处理这个抵触。
所以，假如遇到《劳作法》和《劳作合同法》的规则不一致时，不要想当然地以为，已然《劳作法》没被废止，就能够按《劳作法》的规则处理。实践上应该依照《劳作合同法》的规则处理，由于《劳作合同法》的新条款现已替代了《劳作法》的相关条款。
