摘要：现代社会中，咱们常常能够再电视上看到单位调整劳作者作业岗位或改变作业地址而引起的胶葛，那么单位是否能够私行调整劳作者作业岗位或改变作业地址呢?
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单位是否能够私行调整劳作者作业岗位或改变作业地址
不能够
1.《中华人民共和国劳作合同法》
第三十五条用人单位与劳作者洽谈共同，能够改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式。改变后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。
第四十条 有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;(三)劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容到达协议的。
2.《中华人民共和国劳作法》
第四十七条用人单位依据本单位的生产运营特色和经济效益，依法自主确认本单位的薪酬分配方法和薪酬水平。
3.《最高人民法院关于审理劳作争方案子适用法令若干问题的解说(四)》
第十一条 改变劳作合同未选用书面形式，但现已实践实行了口头改变的劳作合同超越一个月，且改变后的劳作合同内容不违背法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面形式为由建议劳作合同改变无效的，人民法院不予支撑。
相关事例
1.用人单位私行调整劳作者岗位迫使其离任，应付出经济
补偿金——张玉兰诉南番电器厂劳作合同胶葛案
事例要旨：在劳作合同中约好作业岗位是用人单位的法定责任，未有约好即为违法。用人单位不能以劳作合同未约好作业岗位为由恣意对劳作者进行调岗，且用人单位调岗应具有充沛合理性。用人单位单独调整劳作者的作业岗位，表面上看没有下降劳作者薪酬待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但客观上超出劳作者实践技术，本质上是变相迫使劳作者离任，应依照劳作合同法第三十八条的规则付出免除劳作合同的经济补偿。
2.用人单位用工自主权的行使有必要契合法令规则和合同约好，不得扩展适用——吴某诉甲公司经济补偿金胶葛案
事例要旨：用人单位内行使用工自主权时，是有所束缚的，即应答应劳作者有权对其调集提出充沛相反理由，如劳作者能够证明其并不具有用人单位所要求的调集后新岗位的专业技术，劳作者则有权回绝企业作出的岗位调集决议。用人单位以行使用人自主权为名违背劳作合同约好，侵略劳作者合法权益的，劳作者能够提出免除合同并要求用人单位付出经济补偿金。
3.在未经洽谈共同的前提下，用人单位只能在公平合理的规模内，对劳作者行使恰当的单独调岗权——罗志魁与深圳市富鑫达电子有限公司劳作争方案
事例要旨：用人单位与劳作者并未对改变劳作合同洽谈共同，单位单独调岗致使劳作者薪酬下降，且单位无法证明劳作者不能担任作业的，劳作者据此免除劳作合同，单位应付出经济补偿金。
4.用人单位与劳作者洽谈调整作业岗位，除应就作业内容进行洽谈外，还应就薪酬待遇问题进行洽谈到达共同——我国石化出售有限公司北京石油分公司等与宋春芳劳作争方案
事例要旨：用人单位与劳作者仅就改变岗位的内容洽谈共同，但对新岗位待遇未到达共同的不能确认两边已就调岗问题到达共同意见，劳作者未到新岗位作业，单位以劳作者旷工为由免除劳作劳作合同属违法免除应付出补偿金。
法令剖析
1.用人单位单独调整劳作者的作业岗位或作业地址合理性的判别
具体来说，在判别岗位调整是否合法的问题上需求掌握一点，即岗位调整是否改变了劳作者缔结劳作合同的意图。作业地址的改变与岗位调整相似，应当以劳作者作业日子的便当状况、是否改变了劳作者此前的作业时刻本钱等来判别，是否归于经过岗位调整到达变相
解雇劳作者的意图，比方将司理职位调整成清洁工。
改变作业地址也应归于改变劳作合同内容，用人单位应当与劳作者进行相等洽谈，但此种洽谈的进程并非都需求两边之间签定补充协议，常见的便是劳作者认可用人单位改变作业地址而去新的作业地址作业。从用人单位行使指示权的视点来看，用人单位应当有权单独改变劳作者的作业地址，但应当束缚在必定的合理规模内。对上述“合理极限”的界定，可从对劳作合同意图进行“人本化”考量作为根本起点，统筹用人单位运营需求与劳作者供给劳作的便当性两方面要素。已然改变作业地址归于两边劳作合同内容的改变，一起又归于用人单位指示权的领域，即便赋予用人单位单独改变的权力，亦应受两边合同意图的束缚，唯此刻考量劳作合同意图，不该简略依照民事合同的对价原理来确认。关于用人单位而言，其签定劳作合同意图较为直接，便是取得职工供给的劳作，其改变员作业业地址的意图首要是从下降运营本钱、优化人力资源结构、取得更有利的商场条件以及方针优惠等方面考虑，因而点评的要素首要是经济利益的取舍。关于劳作者而言，作业地址的改变对劳作者供给劳作便当性将发作很大的影响，如上班路程时刻导致休息时刻的增减、上班路程对上班交通本钱的影响，此种便当性的影响必将对劳作者树立此劳作联系的意图发作必定的影响，由于特定劳作者树立特定劳作联系是从其自身开展需求、劳作报酬的取得与付出(包含劳作时刻付出及直接的付出)进行归纳利益衡量而确认其劳作合同意图的，若付出突然添加，其从劳作报酬与自身开展中所取得的收益也会因付出的过火添加而有所消减，从而否定其劳作合同的意图。
因而，若用人单位单独改变作业地址并非对劳作者的合同意图发作较大晦气影响，劳作者应当遵守;若用人单位单独改变行为严峻影响了劳作者的合同意图完成，则对劳作者不该发作束缚力，该劳作者有权回绝到改变后的作业地址供给劳作。
但关于状况特别的，也要留意依据个案实践作出合理判别，首要结合劳作合同的其他条款、作业地址、缔结合一起的相关要素判别。关于具有合理性的约好或许过后调整，应当予以支撑。比方：(1)依作业性质，当事人在订约时能够希望两边当事人在事前知道有些作业的地址不或许固定，如建筑工人、司机等;而有些作业则自身决议了作业地址相对安稳，比方，办公室文员、医师。(2)用工方依据运营上的需求而调整作业性质或作业地址的，一般归于正当行为，但应当担负该变化是树立在增进用工方运营功率的根底之上，并且没有对原有的劳作条件作出晦气改变的举证责任。(3)订约时，劳作方有无被奉告或许的变化，当日无法回居处时用工方是否给予补助。如作业地址发作改变，但新的作业地址仍然处于劳作者每日能够正常往复的地域规模，即便形成了某些不方便，该变化在通常状况下也不构成违约，但应有恰当补助。(4)从劳作联系的信任性看，劳作者有理由等待用工方进行作业调集时行为合理，不得单独面下降作业条件。
2.用人单位在合理合法的规模内对劳作者进行作业地址的调集，劳作者回绝，单位能够免除劳作合同
作业地址联系到作业的便当性，是劳作联系中的重要内容。《劳作合同法》第17条规则作业地址为劳作合同的必备条款。劳作者与用人单位在劳作合同中清晰约好了劳作者的作业地址，一起又约好用人单位有权依据运营需求改变劳作者的作业地址，劳作者应遵守用人单位的组织。假如用人单位依据生产运营需求，调整了劳作者的作业地址，劳作者不服该作业地址的调整，用人单位可否以劳作者违纪为由免除劳作合同?
对上述问题，实践中存在不同知道：
第一种观念以为，两边在劳作合同中已清晰约好“用人单位有权依据运营需求改变劳作者的作业地址，劳作者应遵守用人单位的组织”，故用人单位有权调派劳作者到新作业地址作业，劳作者应当遵守组织。劳作者不遵守用人单位的组织，并且接连无故矿工，构成旷工，用人单位以劳作者严峻违纪而与其免除劳作联系，并无不当。
第二种观念以为，尽管两边劳作合同中清晰约好了作业地址，但依据《劳作合同法》第35条的规则，该作业地址的改变归于改变劳作合同内容，而改变劳作合同内容需两边洽谈共同，并采纳“书面形式”。现用人单位未与劳作者进行洽谈就单独改变作业地址，属劳作合同内容的严峻改变，劳作者不满用人单位单独面的组织，没有到用人单位签到，该行为不归于旷工，因不能上班是由于用人单位的原因形成的，故用人单位的免除行为系违法免除，劳作者有权要求要求用人单位付出违法免除的赔偿金。
小编以为，依据《劳作合同法》第35条规则，改变劳作合同内容需经用人单位与劳作者两边洽谈共同。但在实践中，有部分用人单位预先在劳作合同中约好用人单位有权调整作业地址，劳作者有必要遵守。要断定该约好是否有用，用人单位调整作业地址的行为是否合法，要害仍是要看用人单位调整作业地址是否会对原劳作合同的实行发作本质影响。若用人单位关于劳作者作业地址的调整是合理的，不会给劳作者形成劳作合同实行困难的状况下，则用人单位调整作业地址不构成劳作合同内容改变，劳作者有责任合作用人单位的运营组织。但若用人单位乱用该约好，随意调整劳作者的作业地址，给劳作者实行原合同形成了本质影响，则不能以该约好作为调整劳作者作业岗位的合法理由。由于该行为已构成劳作合同内容改变，需经两边洽谈共同。关于劳作者不服作业地址调整而矿工，是否构成严峻违纪的问题，首要取决于用人单位作出的调整作业地址的行为是否合法。若用人单位调整劳作者作业地址并未对劳作者合同实行形成本质影响，而劳作者不遵守用人单位正常合理的运营组织的，用人单位有权以劳作者不遵守公司合理作业组织为由对劳作者进行违纪免除。
别的，还有一种状况，假如劳作者依照用人单位的组织，到新的作业地址现已作业，超越必定期间未提贰言，后又以上述理由提出用人单位单独改变作业地址违法为由，予以否定的上述改变行为的，劳作者的该反悔行为不该得到支撑。《劳作争议解说(四)》第11条规则：“改变劳作合同未选用书面形式，但现已实践实行了口头改变的劳作合同超越一个月，且改变后的劳作合同内容不违背法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面形式为由建议劳作合同改变无效的，人民法院不予支撑。”
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