张某系某
国有企业停薪留职员工，2001年5月，企业派人持书面告诉送达张某，要求张某在收到告诉的15日内回厂上班，否则将按主动离任处理。张某因自己运营一小饭店，效益可观，不想回厂上班，一同也未向厂阐明理由。 15日后，企业以张某接连旷工超越15日为由，给予开除处理，并与其免除了劳作联络。张某不服，以为企业送达的告诉中分明写的是按主动离任处理，不该该给其开除。所以诉至当地劳作争议裁定委员会，要求裁定。
裁定委通过细心调查研究，细心审议企业的送达程序，共同以为：企业对张某的开除处理，契合法定程序，应予支撑。
这是一同典型的因免除劳作合同纠纷案。裁定委依据《企业员工奖惩条例》(国发[1982]59号)(以下简称《奖惩条例》)和劳办力字[1992]45号、48号文件规则，依法不予支撑张某的申 诉恳求无疑是正确的。此案争议的焦点是张某混杂了主动离任与开除的概念，片面地以为二者没有必定的联络。
本案触及三个法令问题。一是什么是主动离任，什么是开除，二者有何联络;二是企业对张某的开除是否具有法定条件和契合法定程序;三是按主动离任处理与开除发生的法令成果有何不同。
听讼网小编想对此案谈点浅显的观点，与各位同仁商讨。
一、什么是主动离任，什么是开除，二者有何联络
主动离任是指员工不告而辞，接连旷工达15天以上，经企业合法传唤仍不回单位的。开除是专门对无正当理由常常旷工，经批判教育无效，且旷工时刻超越法定期限的员工的一种强行免除劳作联络的处理办法。主动离任是员工的个人行为，用人单位能够对主动离任员工按主动离任处理。原劳作人事部、国家经济委员会在《关于企业员工要求“停薪留职”问题的告诉》(劳人计[1983]61号)中规则：“停薪留职”期满后的一个月以内，自己既未要求回原单位作业，又未处理辞去职务手续的，原单位有权按主动离任处理;“”对未经同意而私行离任的员工，按主动离任处理。“一同劳作部办公厅《关于主动离任与员工开除怎么界定的复函》(劳办发[1994]48号)第3条作出解说：”劳人计[1983]61号第2条、第6条规则的企业对其按主动离任处理，是指企业应依据《奖惩条例》的有关规则，对其作出开除处理。“由此可见，私行离任、主动离任本质是员工旷工的一种行为，按主动离任处理，本质是按旷工论处，因而劳作部办公厅在劳办力字 [1992]45号文件中，将按主动离任处理与开除处理共同起来，即：用人单位对员工按主动离任处理的，应依照《奖惩条例》规则，实行开除处理的程序。
二、企业对张某的开除是否具有法定条件和契合法定程序
依据《奖惩条例》第18条规则，给予员工开除处理应具有三个条件：一是无正当理由常常旷工，二是经批判教育或处置仍不改正的，三是接连旷工超越15天或一年内累计旷工超越30天。对契合开除条件的员工应给予及时的处理。处理程序主要有：查验员工的旷工现实，获得确凿的依据，并进行严厉的审阅;进行批判教育或处置;由企业厂长(司理)提出并决议对旷工员工的开除;自证实员工犯有无故旷工过错之日起，超越三个月没有处理的，追查企业行政负责人的职责;作出开除决议、制造开除处理书;依据劳办发[1995]179号文件，依法送达;到当地的劳作行政部门存案。张某主动离任的行为构成了接连旷工超越15日的旷工现实，企业依法送达，并奉告在必定的期限内如不回厂上班将会承当的法令职责，应视为对其进行了批判教育，契合法令规则，因而对张某的开除处理是具有法令效力的。
三、按主动离任处理与开除处理发生的法令成果有何不同
自《劳作法》施行以来，能够说劳作者的合法权益现已得到了很好的保证。《劳作法》的立法主旨是为了保护劳作者的合法权益，树立和保护习惯社会主义市场经济的劳作准则。可是有些劳作者不管企业的出产运营需求，私行离任，不告而辞，有的乃至是带走了原企业的商业秘要，致使原企业遭受严重的经济损失。对这样的员工，应该按主动离任处理。依据原吉林省劳作厅《关于员工被按主动离任处理后其档案及稳妥福利待遇问题的复函》(吉劳复字[1997]6号)规则，“主动离任的员工不能按赋闲员工对待，不享用赋闲稳妥待遇”。原吉林省劳作人事厅《关于工龄核算问题的函》 (吉劳人险字[1985]49号)规则，“不管出产(作业)需求主动离任或被单位开除的，其主动离任和被开除曾经的作业时刻，不该核算工龄。再次参加作业后，薪酬从头鉴定。”由此能够看出，主动离任是归于违背劳作纪律的行为，鉴于员工的这种行为，用人单位能够对其按主动离任处理，但有必要实行开除的程序。对因一年内累计旷工超越30天或接连旷工超越15天，经批判教育无效的员工能够给予开除。这部分被开除员工能够依照《关于开除员工从头参加作业后工龄核算问题的复函》(劳办发[1994]376号)“开除前的接连工龄与从头工作后的作业时刻，能够兼并核算为接连工龄” 的规则处理。
尽管用人单位对违纪员工按主动离任处理的最终成果也是实行开除程序，但它所发生的法令成果与一般的因旷工开除所发生的法令成果显然是不同的。怎么正确理解二者的联络，合理运用法令法规，依法保护用人单位和劳作者的合法权益，是劳作裁定作业者应当进一步学习和探究的问题。
