本案争议的要害点在于：签定无固定期限劳作合同，用人单位免除的条件有什么特别规则?职工不担任岗位，用人单位免除劳作合同要契合什么条件和程序?
《劳作合同法》施行起，“无固定期限”劳作合同的问题一向受广泛争议。无固定期限劳作合同意味着“铁饭碗”吗?无固定期限劳作合同的免除比一般的固定期限劳作合同有什么特别的约束?本案即归于无固定期限劳作合同免除的一个典型事例。根据《劳作合同法》及《劳作合同法施行法令》的清晰规则，无固定期限劳作合同存在不同的只要一点，即不存在“到期停止”这种完结劳作联系的状况。无固定期限劳作合同与固定期限劳作合同的免除并没有差异，都要根据清晰规则的景象进行，比如：不担任免除、违纪免除、裁人等等。所以，本案中，尽管傅某与公司签定无固定期限劳作合同，若其不担任作业，公司仍能够依法免除。
关于劳作者不担任作业，用人单位以此为由免除劳作合同契合什么条件和程序呢?《劳作合同法》 第四十条 有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：……(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;”其间规则了适用“不担任免除”的程序：(1)承认劳作者不担任;(2)调整岗位或训练;(3)承认仍不担任;(4)提早一个月告诉，免除劳作联系。可见，适用不担任免除景象要害在于用人单位怎么承认劳作者的作业能力状况。根据《劳作部关于适用劳作法若干条文的阐明》第二十六条“不能担任作业”，是指不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种，同岗位人员的作业量。用人单位不得成心进步定额规范，使劳作者无法完结。
这就需求用人单位树立清晰的查核制度，以劳作者的实践作业状况比照其岗位职责、绩效要求，来承认其是否担任岗位。本案中，公司树立了清晰的查核制度，并与傅某承认了岗位职责及作业方针，对傅某进行了有用的查核。傅某承认的查核成果也阐明其作业能力不能担任作业，公司能够不担任为由免除劳作联系。
1、免除无固定期限劳作合同与其他类型的合同免除无差别，仅短少“到期停止”这一种景象;2、对职工的担任与否，单位应当树立清晰的查核制度。
法律法规：
《劳作合同法》
第四十条 有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作
合同订立时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
劳作部关于《中华人民共和国劳作法》若干条文的阐明(1994年9月4日)
第二十六条 有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同，可是应当提早三十日以书面形式告诉劳作者自己：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所根据的客观状况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。
本条第(一)项指劳作者医疗期满后，不能从事原作业的，由原用人单位另行安排恰当作业之后，仍不能从事另行安排的作业的，能够免除劳作合同。
本条第(二)项中的“不能担任作业”，是指不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种，同岗位人员的作业量。用人单位不得成心进步定额规范，使劳作者无法完结。
本条中的“客观状况”指：发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他状况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除本法第二十七条所列的客观状况。
