经济
补偿金是指在劳作合同革除或停止后，用人单位依法一次性支交给劳作者的经济上补助。由于经济补偿金往往数额可观且与劳作者的赋闲状况直接相连，所以其一直是劳作争议极为重要的内容。
由于，我国经济补偿选用的是分段适用准则，即作业期间在2008年1月1日之前的，适用《劳作合同法》施行之前的规矩;作业期间在2008年1月1日之后，适用《劳作合同法》施行之后的规矩，此源于《劳作合同法》第九十三条第三款规矩“本法施行之日存续的劳作合同在本法施行后革除或许停止，依照本法第四十六条规矩应当付出经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起核算;本法施行前依照其时有关规矩，用人单位应当向劳作者付出经济补偿的，依照其时有关规矩施行。”因而，了解和掌握经济补偿金在2008年1月1日前后的规矩，是正确适用经济补偿金的根底和条件。
一、2008年1月1日之前关于经济补偿金的规矩。(以下简称旧规矩)
在内在上，经济补偿金首要分为两个内容，一、经济补偿金的法定景象，其规矩在什么样的状况下会发作经济补偿金。二、经济补偿的核算方法，其首要触及经济补偿金的核算规矩。
(一)经济补偿金的法定景象。
1、法定景象
2008年1月1日之前的关于经济补偿金的法定景象，首要见于《劳作法》第二十八条和《最高人民法院关于审理劳作争议案件适用法令若干问题的解说》(法释[2001]14号)(以下称《解说一》)第十五条的规矩。概括如下，
用人单位革除劳作合同：
( 1)经劳作合同当事人洽谈共同，劳作合同革除的;
( 2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业，用人单位革除劳联系的;
( 3)劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业，用人单位革除劳联系的;
( 4)劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使原劳作合同无法施行，经当事人洽谈，不能就改动劳作合同达成协议的，用人单位革除劳作联系的;
( 5)用人单位濒临破产进行法定整理期间或许出产运营状况发作严重困难，确需裁减人员，用人单位革除劳作联系的;
劳作者革除劳作合同：
( 6)以暴力、要挟或许不合法约束人身自在的手法逼迫劳作，劳作者革除劳作联系的;
( 7)未依照劳作合同约好付出劳作酬劳，劳作者革除劳作联系的;
( 8)未依照劳作合同约好供给劳作维护或许供给劳作条件的，劳作者革除劳作联系的;
( 9)拒不付出劳作者延伸作业时刻薪酬酬劳，劳作者革除劳作联系的;
(10)低于当地最低薪酬标准付出劳作者薪酬，劳作者革除劳作联系的。
以上就是旧规矩系统中，用人单位需求向劳作者付出经济补偿金的十种法定景象。其间第1-5种景象规矩于《劳作法》中，且都是用人单位自动革除劳作合同的景象，第6-10种景象规矩于《解说一》中，他们都是劳作者单独革除劳作合同的景象。
(二)经济补偿金核算方法
经济补偿金一般依据以下公式核算：经济补偿金=补偿年限*薪酬标准。因而，要核算经济补偿金，首要需清晰补偿年限及薪酬标准。
1、补偿年限。
(1)一般的规矩。经济补偿金的补偿年限是依据劳作者在用人单位的作业年限来确认的，详细为每满一年的，付出一个月的薪酬;不满一年的，按一年的标准付出，这就是一般所说的“一年一个月”的补偿标准。此规矩于在《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》第五条，“用人单位应依据劳作者在本单位作业年限，每满一年发给适当于一个月薪酬的经济补偿金，作业时刻不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”
(2)特其他规矩。依照一般的规矩，补偿年限是不受约束的，由于一个人的补偿年限由其作业时刻决议，可所以10年、20年乃至30年。不过关于“洽谈共同革除两边劳作合同”和“不能担任作业革除劳作合同”这两种景象，在适用一般规矩的条件下，法令还设定了一个特其他规矩，即由于以上两种景象革除劳作联系的，用人单位付出劳作者的经济补偿金最高不超越12个月。此规矩于《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》第五条“经劳作合同当事人洽谈共同，由用人单位革除劳作合同的，用人单位应依据劳作者在本单位作业年限，每满一年发给适当于一个月薪酬的经济补偿金，最多不超越十二个月。作业时刻不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”和第七条“劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业，由用人单位革除劳作合同的，用人单位应按其在本单位作业的年限，作业时刻每满一年，发给适当于一个月薪酬的经济补偿金，最多不超越十二个月。”
在旧规矩中，这也是仅有的被约束补偿年限的景象，其他八种景象，均没有此约束。
(3)年限起算点。法学根本理论一般以为，法令一般没有溯及力，除不合法令有特别规矩。我国法令一般状况下选用“法不溯及既往”的准则。我国《立法法》84条规矩“法令、行政法规、地方性法规、自治法令和单行法令、规章不溯及既往，但为了更好地维护公民、法人和其他安排的权力和利益而作的特别规矩在外。”并且特其他规矩，也往往指有必定法令位阶的标准，如法令、行政法规、地方性法规、自治法令单行法令及规章。
《劳作法》施行于1995年1月1日，在旧规矩的十种经济补偿金法定景象中，第1-5种景象出自于《劳作法》，依据“法不溯及既往”的准则，第1-5种经济补偿金的年限应当从《劳作法》的施行之日起核算。可是，实际中往往存在着这样的状况，劳作者在《劳作法》施行前现已在本单位作业多年。所以问题便发作了，《劳作法》之前的作业是否要核算入经济补偿金的补偿年限呢。
这的确让咱们堕入价值挑选的两难。实务中，仍是以作业年限从用工之日起核算更为被认同，此首要源于《劳作部办公厅<关于停止或革除劳作合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(1996年2月15日 劳办发[1996]33号)，该函第三条答复“劳作合同准则施行曾经原固定工在本单位的作业年限，应当作为计发经济补偿金的年限。”尽管，这个函的效能在现在看来是适当低的，可是该答复表现了更好维护劳作者的这一价值取向，并且其也当然归于《劳作合同法》第97条中“其时有关规矩”的领域，这是该复函依然有用的法理根底。实际中，最高院已有相关的事例，将劳作者的经济补偿金年限从用工之日起核算，补偿达36.5个月。
依据以上的了解，咱们可以得出这么个定论，旧规矩中的经济补偿年限应当自劳作者在本单位的用工之日起核算，而不只限于《劳作法》施行之日。相似的观念也存在于《最高人民法院劳作争议司法解说(四)了解与适用》的条文释义之中，只是了解的进程与视点有所不同。【3】相同的问题，也存在于第6-10种景象之中，此五种景象规矩于2001年4月30日才开端施行的《解说一》，依据相同的知道，关于劳作者从前在本单位的作业年限，也应计入经济补偿的年限之中。尽管这一点在法令规矩中的确没有清晰的规矩。
2、薪酬核算标准
(1)一般的规矩。薪酬核算标准一般以劳作者革除合同前十二个月的月平均薪酬确认。此规矩于《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》第十一条第一款中“本方法中经济补偿金的薪酬核算标准是指企业正常出产状况下劳作者革除合同前十二个月的月平均薪酬。”
(2)特其他规矩。劳作法作为公法介入较深的领域，其一般有维护劳作者的倾向。当一个人的薪酬相对较低时，法令设置了特其他维护。在“医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业”、“劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动”、“用人单位濒临破产或许出产运营状况发作严重困难”的三种景象中，也即上述3-5种景象，当劳作者的薪酬标准低于企业月平均薪酬的，则要按后者的标准付出。此规矩于《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》第十一条第二款“用人单位依据本方法第六条、第八条、第九条革除劳作合一起，劳作者的月平均薪酬低于企业月平均薪酬的，按企业月平均薪酬的标准付出。”
显着，关于酬劳较少的劳作者来说，这是一个特其他照料，由于企业月平均薪酬总是大于他们的薪酬。需求留意的是，在旧规矩其他景象中，在核算劳作者薪酬标准时，则没有最低薪酬标准的维护规矩。
(3)薪酬的了解。“薪酬，又称薪水、薪水，是指依据劳作联系，用人单位依据劳作者供给的劳作数量和质量，依照法令规矩和劳作合同约好，以钱银方法直接支交给劳作者的劳作酬劳。”依据国家统计局1990年1月1日发布的《关于薪酬总额组成的规矩》第三条“薪酬总额是指各单位在必守时期内直接支交给本单位悉数员工的劳作酬劳总额。薪酬总额的核算应以直接支交给员工的悉数劳作酬劳为依据。”第四条“薪酬总额由下列六个部分组成：(一)计时薪酬;(二)计件薪酬;(三)奖金;(四)补助和补助;(五)加班加点薪酬;(六)特别状况下付出的薪酬。”由此可见，薪酬一般与劳作酬劳同义，其具有广泛的内在，包含，计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、加班加点薪酬、特别状况下付出的薪酬。
其间，计时薪酬是指按计时薪酬标准和作业时刻支交给个人的劳作酬劳。计件薪酬是指对已做作业按计件单价付出的劳作酬劳。奖金是指支交给员工的超量劳作酬劳和增收节支的劳作酬劳。补助和补助是指为了补偿员工特别或额定的劳作耗费和因其他特别原因支交给员工的补助，以及为了确保员工薪酬水平不受物价影响支交给员工的物价补助。其间补助包含：补偿员工特别或额定劳作耗费的补助，保健性补助，技术性补助，年功性补助及其他补助。物价补助包含：为确保员工薪酬水平不受物价上涨或改动影响而付出的各种补助。加班加点薪酬是指按规矩付出的加班薪酬和加点薪酬。特别状况下付出的薪酬包含：因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、省亲假、定时度假等酬劳。其规矩于《关于薪酬总额组成的规矩》第五条至第十条。
当然也有一些项目并不包含于薪酬领域之中，首要有以下两方面，一有关劳作保险和员工福利方面的费用。详细有：员工逝世丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费
医疗费用、员工日子困难补助费、团体福利事业补助、工会文教费、团体福利费、省亲路费、冬天取暖补助、上下班交通补助以及洗理费等。二劳作维护的各种开销。详细有：作业服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料等。此见于《国家统计局<关于薪酬总额组成的规矩>若干详细规模的解说》第四条。
清晰薪酬的组成部分，有利于劳作者与用人单位发作薪酬争议时，劳作者可以有用地运用法令武器维护劳作酬劳权。实际中，人们经常对加班薪酬、奖金、年纪薪酬、饭贴、住房补助等一些项目是否应当计入经济补偿金中犹豫不定，依据以上的剖析，上述项目均是薪酬的组成部分，均包含于薪酬之中，将其核算入经济补偿金之中是薪酬的应有之义。
二、2008年1月1日之后关于经济补偿金的规矩。(以下简称新规矩)
(一)经济补偿金的法定景象。
1、法定景象。
新规矩的经济补偿金法定景象，首要见之于《劳作合同法》第46条、《劳作合同施行法令》第6条、第23条，《最高人民法院关于审理劳作争议案件适用法令若干问题的解说(四)》(以下简称解说四)第13条。用人单位在以下几种状况下，需求付出经济补偿金。概括总结如下，
由劳作者提出革除劳作合同的：
( 1)用人单位未依照劳作合同约好供给劳作维护或许劳作条件，劳作者革除劳作合同的：( 2)用人单位未及时足额付出劳作酬劳，劳作者革除劳作合同的;
( 3)用人单位未依法为劳作者交纳社会保险费，劳作者革除劳作合同的;
( 4)用人单位的规章准则违背法令、法规的规矩，危害劳作者权益，劳作者革除劳作合同的;
( 5)用人单位以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使劳作者在违背真实意思的状况下缔结或许改动劳作合同，致使劳作
合同无效，劳作者革除劳作合同的;
( 6)用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的，致使劳作合同无效，劳作者革除劳作合同的;
( 7)用人单位缔结劳作合同违背法令、行政法规强制性规矩的，致使劳作合同无效，劳作者革除劳作合同的;
( 8)用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自在的手法逼迫劳作，劳作者革除劳作合同的;
( 9)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全，劳作者革除劳作合同的;
由用人单位提出革除劳作合同的：
(10)用人单位提出，两边洽谈革除劳作合同的;
(11)、劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业,用人单位革除劳作合同的;
(12)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业,用人单位革除劳作合同的;
(13)劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法施行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议, 用人单位革除劳作合同的;
(14)依照企业破产法规矩进行重整，用人单位依法裁减人员的;
(15)出产运营发作严重困难的，用人单位依法裁减人员的;
(16)企业转产、严重技术革新或许运营方法调整，经改动劳作合同后，仍需裁减人员，用人单位依法裁减人员的;
(17)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严重改动，致使劳作合同无法施行，用人单位依法裁减人员的;
(18)用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系的;
劳作合同停止的
(19)用人单位被依法宣告破产，停止劳作合同的;
(20)用人单位被撤消营业执照、责令封闭、吊销或许用人单位决议提早闭幕，停止劳作合同的被依法宣告破产，停止劳作合同的
(21)以完结必定作业使命为期限的劳作合同因使命完结而停止的;
(22)劳作
合同期满，劳作合同停止，两边没有续订劳作合同的，但用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不同意续订的景象在外。
( 23)因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续施行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的;
(24)法令、行政法规规矩的其他景象。
相比较旧规矩中经济补偿金的法定景象，新规矩呈现了许多改动，一、在劳作者革除和用人单位革除劳作合同的上，法定景象进行了必定数量的扩大，比方用人单位没有交纳社会保险费的景象，劳作者不肯缔结劳作合同的景象。二新规矩中，增加了劳作合同停止需求付出经济补偿金的景象，并且有着适当的数量，这是新规矩在法定景象方面最大的改动，无疑这是维护劳作者的一个重要内容，在鼓舞企业签定无固定时限劳作合同，遏止劳作合同短期化现象，完结劳作联系的安稳与调和方面起了适当的效果。
(二)核算方法
1、补偿年限
(1)一般年限。新规矩对补偿年限的规矩根本沿用了旧规矩，即“一年一个月”的经济补偿金，劳作者作业满一年的付出一个月薪酬。不过，在新规矩之中，关于不到一年作业年限的劳作者，其作了愈加详尽的规矩：不满六个月的，只需付出半个月的薪酬，六个月以上不满一年的，才付出一个月薪酬。此见于《劳作合同法》第四十七条“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的标准向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。”
(2)年限的特别维护。依据《关于怎样了解“同一用人单位接连作业时刻”和“本单位作业年限”的请示》的复函(劳办发[1996]191号)第三条“在核算经济补偿时，本‘单位作业年限’与‘同一用人单位接连作业时刻’为同一概念。”可见，核算经济补偿金是依据劳作者在单位的接连作业时刻来确认的，假如劳作者的劳作联系中心有过停止或革除，则将导致作业年限的不能接连核算，从而使劳作者的补偿年限不断减损。
在实际中，有些歹意的用人单位会采纳各种方法来中止与劳作者的劳作联系，以此削减劳作者在本单位的接连作业年限，比方，用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同，用人单位经过改换差遣单位与劳作者轮番签定劳作合同，这种做法无疑危害了劳作者的合法权益。为阻止这种状况，《劳作合同法施行法令》第十条及《解说四》第五条中均规矩，“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业的，劳作者在原用人单位的作业年限吞并核算为新用人单位的作业年限。”从而使劳作者的权益得到必要的保证。
在旧规矩中，其实也有相似的维护规矩，《劳作部办公厅<关于停止或革除劳作合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(1996年2月15日 劳办发[1996]33号)第四条中“因用人单位的吞并、吞并、合资、单位改动性质、法人改动称号等原因而改动作业单位的，其改动前的作业时刻可以核算为“在本单位的作业时刻。”只是，新规矩中规矩的更为完善与全面。
(3)年限的起算点。
新规矩的24种经济补偿金法定景象中，别离出自于《劳作合同法》、《劳作合同法施行法令》及《司法解说四》。由于各个法令及解说出台的时刻并不相同，所以其也触及到补偿年限起算点的问题。
规矩于《劳作合同法》中的景象，这一类经济补偿金的法定景象均规矩于第四十六条之中，关于其起算点应当说是很清晰的，一概从劳作合同法施行之日起核算。此规矩于《劳作合同法》第97条，“本法施行之日存续的劳作合同在本法施行后革除或许停止，依照本法第四十六条规矩应当付出经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起核算”。
规矩于《司法解说四》中的景象，也即“因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续施行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的”景象，其起算点存在着不同的知道，一种以为，要从用工之日起核算;一种以为要从《司法解说四》施行之日2013年2月1日起核算;一种以为应当从《劳作合同法》施行之日起核算。从用工之日起核算的首要理由在于，依据《劳作合同施行法令》第25条的规矩“用人单位违背劳作合同法的规矩革除或许停止劳作合同，依照劳作合同法第八十七条的规矩付出了补偿金的，不再付出经济补偿。补偿金的核算年限自用工之日起核算。”经济补偿金也应当参照补偿金的规矩。但这个缺点在于，《劳作合同法》中规矩的经济补偿金景象，也只是从2008年1月1日起核算的，而不是用工之日。从《司法解说四》施行之日2013年2月1日起核算的首要理由为，法不溯及既往的准则，以为“因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续施行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的”的景象只能从规矩之日起核算，但咱们知道，在旧规矩系统中，关于经济补偿的起算点问题上，也存在着打破“法不溯及既往准则”的依据的。一般来讲，“因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续施行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的”的景象归于2008年1月1日之后的景象，好像《劳作合同法》中经济补偿金的其他景象相同，其起算时刻点认定为2008年1月1日具有必定的合理性。这也与《司法解说四了解与适用》的条文了解相共同“关于本条(13条)的适用，在核算劳作者经济补偿时，应自《劳作合同法》施行之后才开端核算，而不能自用人单位用工之日开端核算。”
规矩于《劳作合同施行条列》中规矩的两种景象，即“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，“劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系的”和“以完结必定作业使命为期限的劳作合同因使命完结而停止的”的两种景象的起算时刻，依据相同的知道，也应当从2008年1月1日起核算。
一言以蔽之，新规矩中的经济补偿法定景象，均应从2008年1月1日开端起核算年限。
2、薪酬标准
(1)一般的规矩，新规矩中的薪酬标准根本也连续了旧规矩，也即劳作者在劳作合同革除或许停止前十二个月的平均薪酬。此规矩于《劳作合同法》第47条“本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同革除或许停止前十二个月的平均薪酬。”
依据《劳作合同法施行法令》第二十七条规矩“劳作合同法第四十七条规矩的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。”该条款未将加班薪酬归入薪酬标准之中，给实务适用造成了必定的紊乱。但依据《关于薪酬总额组成的规矩》关于薪酬领域的规矩，薪酬中包含加班薪酬是其的应有之义，一起加班薪酬也天经地义是劳作者的应得薪酬，因而将加班薪酬计入经济补偿金之中契合一般的了解。
(2)补偿的规矩。当劳作者的平均薪酬低于当地最低薪酬标准，则依照当地最低薪酬标准核算。并且没有景象的约束，此有别于旧规矩中最低薪酬的规矩。当劳作者的作业时刻不满12个月的时分，劳作者的月平均薪酬依照实际作业的月数核算。以上两点规矩于《劳作合同法施行法令》第二十七条“劳作者在劳作合同革除或许停止前12个月的平均薪酬低于当地最低薪酬标准的，依照当地最低薪酬标准核算。劳作者作业不满12个月的，依照实际作业的月数核算平均薪酬。”
(3)未正常作业的薪酬。
实践中，劳作者离任前会存在未供给正常劳作的状况，比方在离任前，劳作者有三个月病假，该三个月薪酬相对偏低，其是否应当计入12个月的平均薪酬呢。
在旧规矩的《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》第十一条之中规矩“本方法中经济补偿金的薪酬核算标准是指企业正常出产状况下劳作者革除合同前十二个月的月平均薪酬。”在核算劳作者12个月平均薪酬时，其特别强调了在“企业正常出产”下的薪酬，可是新规矩中却有意无意之中遗漏“正常出产”的文字表述，这给实务的操作造成了必定的紊乱。从公平视点，非正常作业所获的薪酬相对较少，计入离任前12个月的平均薪酬对劳作者有所不公。在实践中，有些则对这个问题进行了补偿，如《关于审理劳作争议案件若干问题的回答(二)》(浙高法民一〔2014〕7号)第十一条“《劳作合同法》第四十七条第三款规矩的‘本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同革除或许停止前十二个月的平均薪酬’，应了解为劳作合同革除或许停止前劳作者正常作业状况下十二个月的平均薪酬，不包含医疗期等非正常作业期间。”应当说，劳作者未供给正常劳作者的薪酬，扫除于劳作者离任前12个月的平均薪酬之外，更契合《劳作合同法》维护劳作者的立法目的，也更为社会所公认。
(4)补偿年限与薪酬标准的约束。
在新规矩中，关于补偿年限及薪酬标准的最大特色莫过于“双约束”准则。其根本含义是，假如劳作者月薪酬高于本区域上年度员工月平均薪酬三倍，则其月平均薪酬以员工月平均的三倍确认，其补偿年限最多也只能为十二年。此规矩于《劳作合同法》第47条第二款“劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的标准按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。”
需求阐明的是，假如劳作者的薪酬未超越三倍员工平均薪酬，则其并不受最多补偿12年的约束。此外，由于新规矩的起算点为2008年1月1日，实践中，12年的约束性规矩要到2020年1月1日之后才干真实发作功效。
三、经济补偿金的法令适用
在了解经济补偿金规矩的根底之上，便可进行经济补偿金的法令适用，行将经济补偿金规矩使用于详细案件之中。经济补偿金的法令适用首要处理两个问题，一是经济补偿金是否需求付出，二是经济补偿金怎样核算。
(一)经济补偿金是否需求付出
仔细剖析每种经济补偿金的法定景象，可以观察到，简直每一种法定景象都由以下三个要件构成，一是劳作联系已革除或停止，二是革除或停止的事由，三是革除或停止与事由之间存在因果联系。其间，劳作联系革除或停止是每个法定景象共同的要件，革除事由则依据各自景象的不同而发作改动，因果联系则是内嵌于法定景象中的应有之义。比方“低于当地最低薪酬标准付出劳作者薪酬，劳作者革除劳作联系的”经济补偿金法定景象中，三要件别离为，(1)劳作者革除劳作联系，(2)用人单位付出的薪酬低于当地最低薪酬，(3)劳作者革除劳作联系的原因是用人单位付出的薪酬低于最低薪酬。只需这三个构成要件一起建立，用人单位就应当付出劳作者经济补偿金，相反，任何一个要件的缺失，则都都不能使经济补偿金的规矩发作法令效能。这是一个很重要的特色，也是判别经济补偿金是否需求付出的标准。举例阐明如下，
1、劳作联系未革除，经济补偿金规矩不能发作效能。
事例1，劳作者甲在单位作业，某日，单位老板与其谈心说，现在经济形势有点欠好，你自己留神下能不能找到更适宜的作业。若干天后，甲因作业与老板发作冲突，遭到老板的责怪，甲遂提请裁定，以单位向其口头提议革除两边劳作联系为由，要求单位付出经济补偿金。庭审中，单位辩称，其从未提及要求革除与甲的劳作联系。
剖析：要适用经济补偿的法定景象，条件条件是劳作联系现已革除，从本案的实际来看，只是凭仗老板对甲的说话，并不能充分证明单位自动提出了要求革除与甲的劳作联系，在未能供给其他依据的状况下，劳作者不能取得相应的经济补偿金。
2、事由不契合法定景象，经济补偿金规矩不能发作效能。
事例2，劳作者甲进入单位乙作业，签定无固定时限劳作合同一份，10年之后，甲欲另谋高就，但对在单位作业10年的经济补偿心有所念，不甘心自动离任，后其发现，单位在与其签定的劳作合同中有一条，“甲(劳作者)因未提早30天告诉单位革除劳作合同的，乙可以扣押甲3个月的薪酬，作为违背两边劳作合同的违约金”，劳作者遂提请裁定，以“劳作合同中存在不合法违约金约好，违背了法令、行政法规强制性规矩的”为由，要求革除劳作联系并付出经济补偿金。
剖析：要适用经济补偿的法定景象，需求满意特定的法定景象，以“用人单位缔结劳作合同违背法令、行政法规强制性规矩的，致使劳作合同无效，劳作者革除劳作合同的”依据为由，要求单位付出经济补偿金，其革除劳作合同的事由有必要是，用人单位缔结劳作合同违背法令、行政法规强制性规矩的，致使劳作合同无效。本案中，尽管两边之间存在不合法约好违约金的条款，但该景象只能导致该条款的无效，并不能到达劳作合同无效的程度，也即满意不了上述法定景象的要求，故劳作者的经济补偿金不能被支撑。
3、革除劳作联系与革除事由之间缺少因果联系，经济补偿金规矩不能发作效能。
事例3，劳作者甲在处于东部某省单位乙(坐落东部某省)作业，未参与社会保险，一日因爸爸妈妈来电要求其回家(处于西部偏僻山区)相亲，甲遂向主管提出请假15天，但主管以公司订单繁忙，人手不行为由，回绝了甲的恳求，甲一气之下，便以回家相亲为由，提出辞去职务，主管回应说，那你走好了。一个月之后，甲回到原公司，期望持续上班，但被单位回绝。甲遂以作业期间单位从未给其参与社会保险为由，提请裁定，要求单位付出经济补偿金。
剖析：本案中，劳作者以“用人单位未依法为劳作者交纳社会保险费，劳作者革除劳作合同的”理由，要求单位付出经济补偿金。
剖析该景象，其构成要件别离为，一用人单位未依法为劳作者交纳社会保险费，二劳作者提出了革除劳联系，三用人单位未参与社会保险与劳作者革除事由之间存在因果联系。本案中，单位的确没有给甲参与社会保险，劳作者也的确革除了两边的劳作联系，可是，劳作者革除两边的劳作联系，并不是以单位没有给甲参与社会保险为由而提出，所以其建议并不契合法定景象的要求，故不能取得支撑。实际上，当甲以回家相亲为由提出辞去职务，单位答应之时，两边劳作联系现已革除。然后劳作者又以其他理由，即单位从未给其交纳社会保险费为由再次革除劳作合同，该行为现已不发作任何效能，由于两边劳作联系现已不复存在。
(二)一个特其他条款。
在第22种景象中，“用人单位需求向劳作者付出经济补偿金，假如劳作合同期满，劳作合同停止，两边没有续订劳作合同的，但用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不同意续订的景象在外”。简单点的意思就是，假如两边合同到期而未续签，用人单位都应当付出经济补偿金，除非存在以下这种状况，用人单位保持或许进步了劳作合同约好条件要求续订劳作合同，但劳作者不同意续订。关于本条款的争议早在《劳作合同法》起草阶段就一向存在，以为劳作合同期限届满不该发放经济补偿金，不然，劳作合同期约束度价值减损，经济补偿金混论等问题将发作连锁反应。
这的确是一个很特别条款，他的特别之处在于，它打破了经济补偿金的三要件准则，要求用人单位付出劳作者经济补偿金的理由不再是“劳作合同已革除或停止” “革除或停止事由” “劳作合同已革除或停止与事由之间存在因果联系”。而变成了，“劳作合同是否已到期而未续签” 有没有存在“用人单位保持或许进步了劳作合同约好条件要求续订劳作合同，但劳作者不同意续订”的状况。显着，两者彻底不相同。由于其打破了一般的经济补偿金构成要件，相应的，对该种经济补偿金景象的判别标准也就发作了改动。
在实际中，咱们会进一步发现，该种景象下的实际往往很难判别，尤其是判别究竟是劳作者不要续签，仍是用人单位不要续签，过后两边往往各不相谋，但没有一方能供给依据复原实际。比方，
事例4，劳作者甲与单位乙签定劳作合同五年，合同到期后，甲有意另谋高就，若干月后，因无法找到抱负的作业，遂回到单位期望持续能上班，但人事主管表明已不或许，甲遂未能如愿。后甲以单位没有续订劳作合同为由，提请裁定，要求单位付出经济补偿金。庭审中，单位则辩称，单位一向期望与其签定劳作合同的，但甲到期后就离开了单位，是其片面上已不要再续订劳作合同。劳作者则一向坚称，是单位无意再续订劳作合同，才导致其赋闲，处处寻觅作业。但两边均没有依据证明各自建议的实际。
剖析，本案的争议焦点很清楚，即究竟是劳作者仍是用人单位不要续签劳作合同。但该实际往往无法查清。这就是这个条款的第二个特色，很简单将该类案件引进“待证实际真伪不明”的状况。待证实际真伪不明，是指“在诉讼结束时，当一切可以释明实际真相的方法都现已选用过了，但争议实际依然不清楚(有时也称无法证明、法官心证含糊)的终究状况”当“实际处于真伪不明状况时，实体法标准无从适用，人民法院只能依据举证职责规矩进行裁判，由承当举证职责的当事人担负晦气成果。”可是，实践中，证明职责应当怎样正确适用，却是一个一直让司法者难以掌握的作业，详细到本案件中，究竟怎样进行举证职责的分配呢，是要求用人单位举证仍是劳作者来举证，显着都是不简单下判别的作业，而将举证职责分配予任何一方，都将直接导致举证者的败诉，影响其直接的权力责任。
总归，因“待证实际真伪不明”而需求使用举证职责分配的案件，往往因裁判者对事物认知程度的不同而一切改动，致使在实际中，关于同一案件，不同法官，不同法院之间的成果也会截然相反。实际上，当下社会中发作的，扶起跌倒白叟反成为被告的作业，就是这类案件。终究的实际都难以查明，而实际上，实际不或许永久都能查清，这也是诚信如此重要的原因。
(三)经济补偿金的核算
核算横跨劳作合同法革除或停止劳作联系的经济补偿金，分段核算是法定要求。其本质含义为，以2008年1月1日为界，将劳作者的作业年限分成了两个时段，别离核算两段作业期间在新旧规矩下的经济补偿金数额，然后将两者相加，即得到用人单位应当付出的经济补偿金。举个比如，
事例5，劳作者甲于1995年年1月1日进入单位乙作业，2015年度甲的月平均薪酬为13000元，而甲作业区域上年度员工月平均薪酬为4000元/月。2015年12月31日，经单位乙提议，两边洽谈共同革除了劳作联系。问A能取得多少经济补偿金。核算如下：
1、以2008年1月1日为界，别离核算各时段的经济补偿金。
(1)劳作者1995年1月1日至2007年12月31日期间的经济补偿金为：经济补偿金 = 12 * 13000元 = 156000元
其间，12个月为补偿的月数，1995年1月1日至2007年12月31日的作业年限为13年，因“经单位提议，两边洽谈共同革除劳作联系的”最高补偿年限为12个月，所以取12个月。13000为其革除劳作联系前12个月的月平均薪酬。
(2)劳作者2008年1月1日至2015年12月31日的经济补偿金为：
经济补偿金 = 8 * 12000元 = 96000元
其间，8个月为补偿月数，2007年12月31日至2015年12月31日的作业年限为8年。12000元为上年度员工月平均薪酬的三倍4000*3，由于甲革除劳作联系前的2个月的月平均薪酬13000元，此高于上年度员工月平均薪酬的三倍薪酬12000元，所以取12000元。
2、将两个时段的经济补偿金相加，即得到用人单位需求付出劳作者的经济补偿金：
经济补偿金 =156000元 96000元 = 252000元
关于，2008年1月1日之后参与作业的劳作者，核算其经济补偿金本质与横跨劳作合同法革除或停止劳作联系的经济补偿金核算并无不同，前者是后者的简化状况，只需运用新规矩即可。
四、问题与思索
在美国，遵循的是“雇佣自在”准则，雇主辞退雇员并不需求合理理由，雇主一般不需求承当补偿职责，除非特别状况，即便雇主辞退行为没有合理事由，雇主也无需承当职责。【12】在英国，经济补偿只适用于经济性裁人的景象，并且数额并不高，雇主因其他原因辞退雇员时并不需求付出经济补偿金。在德国，法令对辞退中的合理事由要求很高，但假如法院认可雇主的辞退事由，雇主无需向雇员付出经济补偿，即便在经济性裁人中，雇主也无需付出经济补偿，雇主仅在辞退的合理事由不建立时，经过付出离任补偿金的方法停止劳作联系。在我国，在不核算景象细分及劳作差遣的状况下，经济补偿经已有24种之多，规模不可谓不广泛。2008年之前，在《劳作法》之外，专有《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》调整经济补偿金;2008年之后，在一共98条的《劳作合同法》中，触及经济补偿经(包含经济补偿金)的多达17条，力度不可谓不大。
可是，在实践中，有人却已能经过精心的操作，奇妙躲避经济补偿金的法定责任，又彻底符合法理，使经济补偿的法令好像空置。真实令人感慨不已!
