1、劳作合同的合意免除：《劳作法》第二十四条规则“经劳作合同当事人洽谈共同，劳作合同能够免除”;劳作者和用人单位两边不只仅就免除劳作合同自身达到共同，还应当对一方或许两边提出的免除劳作合同的条件洽谈共同，比如说，用人单位对劳作者提出的保存商业秘密和
补偿必定的训练费用，劳作者对用人单位提出的免除劳作合同经济补偿金条件，只要两边对这些附加条件也达到共同的前提下，才是劳作合同的合意免除。当然，假如两边对免除劳作合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达到共同的问题。
2、过错性
解雇：《劳作法》第二十五条规则“劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：㈠试用期间被证明不符合选用条件的;㈡严峻违背劳作纪律或许用人单位规章制度的;㈢严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严重危害的;㈣被依法追究刑事责任的”。由这种解雇所引起的劳作争议较为罕见。
3、非过错性解雇：《劳作法》第二十六条规则“有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同，可是应当提早30日以书面形式告诉劳作者自己：㈠劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;㈡劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;㈢劳作
合同订立时所根据的客观状况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达到协议的”。
4、经济性裁人：《劳作法》第二十七条规则：“用人单位濒临破产进行法定整理期间或许生产经营状况发作严峻困难，确需裁减人员的，应当提早30日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见，经向劳作行政部门陈述后，能够裁减人员”。
