【摘要】 我国法令没有对劳作规章准则与劳作合同的联络加以清晰，学界看待这一问题陷于表面化的地步。从劳作规章准则的构成进程和法令性质来看，它与劳作合同虽存在亲近的联络，但也有差异。在处理两者的联络时，应从对劳作联络当事人所具有的含义及其利益影响方面加以考虑。鉴于当时我国对劳作规章准则标准程度的不紧密，而劳作合同的社会化开展合理当时并得到了劳作者的广泛承受，因而应当建立劳作合同效能优于劳作规章准则的观念。【关键词】劳作联络规矩；劳作规章准则；劳作合同；定型化契约【写作年份】2008年【正文】
一、问题的提出：劳作规章与劳作合同之间存在效能抵触
调整劳作联络的规矩网络是包含多项详细规矩形状的综合体。一般以为，劳作联络标准包含法定劳作基准、集体合同、企业规章准则、劳作合同等。”[1]在实践中，劳作规章准则和劳作合同这两种劳作联络规矩存在着亲近联络。
用人单位的劳作规章准则是对劳资两边权利义务都具有严重影响的行为标准，是用人单位安排社会化劳作所必需的准则；劳作合同是企业与劳作者建立劳作联络，清晰两边权利义务的依据，与劳作规章准则相同，都具有束缚劳作联络两边之法令效能。有些企业将关乎劳作者切身利益的基本内容都写入劳作合同中，构成劳作合同包含了劳作规章准则，劳作规章准则附归于劳作合同的景象。可是因为劳作规章准则自身或许存在和劳作合同相抵触的内容，因而就会发生断定劳作规章准则和劳作合同效能孰高孰低的问题。2006年最高人民法院出台的《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（二）》（以下简称《解说（二）》）第16条规矩：用人单位拟定的内部规章准则与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。”对此规矩存在着不同的了解：一般以为，劳作合同作为单个员工与用人单位劳作联络的标准，比作为一致调整劳作联络的劳作规章准则效能来得高。[2]第16条尽管规矩了劳作合同效能高于劳作规章准则，但这是从尊重劳作者选择权的视点作出的，并没有客观地评判劳作合同和劳作规章准则的效能凹凸问题。在劳作者没有建议优先适用劳作合同的恳求权时，怎么断定两者的效能仍然仍是个未知数。
我国《劳作合同法》第4条规矩，用人单位在拟定直接触及劳作者切身利益的劳作规章准则时，应当经过员工代表大会或许全体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认。在劳作规章准则施行进程中，工会或许员工以为有不适当之处，有权向用人单位提出，经过洽谈予以修正完善。别的，跟着工会安排越来越深化地介入到劳作规章准则的拟定进程，劳作规章准则的拟定程序已和集体合同非常挨近。假如依据集体合同的效能高于劳作合同的法令准则，劳作规章准则的效能是否就高于劳作合同？
已然劳作规章准则与劳作合同在客观上存在着效能方面的抵触，那么对这种抵触依据必定规矩进行和谐便是有必要的。在劳作规章准则适用的进程中，怎么处理其与劳作合同的联络？我国劳作法令中没有清晰的条文规矩，学理上对两者联络的知道和处理亦存在不同知道。本文从劳作规章准则的构成原因和法令性质视点人手，来提醒和解说其与劳作合同在调整劳作联络中的互动联络，以期促进这两种劳作联络标准在实践中抵触的处理。
二、从劳作规章准则的构成进程、法令性质看其与劳作合同的联络
（一）劳作规章准则的构成进程
劳作规章准则的构成，导源于两大需求：简化劳作合同拟定程序的需求和维系工业社会企业内部生产经营次序的需求。其间第一种需求与本文讨论主题联络亲近。
关于劳作规章准则的构成，我国台湾地区学者黄越钦指出，劳作规章准则是劳作合同定型化开展的成果。劳作合同是经过劳作法规制下的协约自治机理调整劳作联络的，其间可以对劳作者和用人单位的权利义务作较为详尽的约好，然后
补偿劳作法过于准则的缺乏。但是，用人单位与劳作者别离缔结劳作合一起，假如与每个劳作者就劳作合同的内容进行商量，则非常冗杂，使用人单位和劳作者都感到不方便。所以劳作合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳作规章准则的方式呈现。[3]以劳作规章准则一致企业内部劳作条件，当用人单位与劳作者缔结合一起，只要将劳作规章准则奉告劳作者即可，由劳作者决议是否承受劳作规章准则确认的劳作条件。经劳作者赞同后，劳作规章准则对劳作者收效，由此扮演了格局合同的人物。因而，有学者以为，就劳作规章准则的全体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势位置，选用单个劳作合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格局条款无异。”[4]以劳作合同的附合契约”称号劳作规章准则的现象日益遍及。[5]
