董某是一家稳妥公司的事务员，跟公司签有为期1年的劳作合同，合同中约好董某每个季度有必要完结必定数额的出售使命，个人收入则主要是出售提成。虽然董某对稳妥推销作业满怀热心，任劳任怨，但头一个季度下来，所签稳妥单屈指可数，远远没有完结公司的出售定额。公司出售主管提示董某说，若第二季度仍完不成使命，他就将面对被解聘的或许。为了保住作业，董某愈加尽力，乃至发动了一切的亲戚朋友，第二季度的出售成绩比头一季度有所提高，但比公司的定额仍是差了不少，所以他忧虑的作业呈现了：公司出售主管口头告诉他说，鉴于他接连半年都不能完结公司的使命，公司以为他不能担任稳妥出售作业，因而决议免除与他的劳作合同，请他在3天内办妥离任手续。董某千般恳求，期望公司能再给他一次时机，被回绝后，董某又提出自己的劳作合同期限是1年，公司提早免除劳作合同，应该付出经济
补偿金。但公司出售主管以免除合同是因为董某自己不能担任作业，且事前又提示过他为由，回绝了董某付出经济补偿金的要求，两边遂发作争议。事例1：董某是一家稳妥公司的事务员，跟公司签有为期1年的劳作合同，合同中约好董某每个季度有必要完结必定数额的出售使命，个人收入则主要是出售提成。虽然董某对稳妥推销作业满怀热心，任劳任怨，但头一个季度下来，所签稳妥单屈指可数，远远没有完结公司的出售定额。公司出售主管提示董某说，若第二季度仍完不成使命，他就将面对被解聘的或许。为了保住作业，董某愈加尽力，乃至发动了一切的亲戚朋友，第二季度的出售成绩比头一季度有所提高，但比公司的定额仍是差了不少，所以他忧虑的作业呈现了：公司出售主管口头告诉他说，鉴于他接连半年都不能完结公司的使命，公司以为他不能担任稳妥出售作业，因而决议免除与他的劳作合同，请他在3天内办妥离任手续。董某千般恳求，期望公司能再给他一次时机，被回绝后，董某又提出自己的劳作合同期限是1年，公司提早免除劳作合同，应该付出经济补偿金。但公司出售主管以免除合同是因为董某自己不能担任作业，且事前又提示过他为由，回绝了董某付出经济补偿金的要求，两边遂发作争议。事例2：化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位作业，与其签订了一份为期3年的劳作合同，其间约好试用期为3个月。为了避免员工随意换岗，在合同中该单位还特意与杨小姐等新员工约好了关于违约的补偿内容，即：若员工提早辞去职务，每提早1年，需求付出违约金1万元；赔付各种教育训练费；补偿给单位的出产经营构成的经济丢失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不抱负，没有大的发展前途，一起另一家化工研究机构表明乐意承受她，杨小姐通过思考后就向单位提出了辞去职务。单位赞同了杨小姐的辞去职务，但要求她依照合同约好付出违约金2.7万元，1万元上岗训练费，并补偿给单位出产带来的经济丢失5万元。杨小姐则以为单位的要求不合理，她以为自己是在试用期刚刚结束时辞去职务，不该付出违约金，单位的上岗训练仅仅简略的作业辅导，没有什么本钱，而她不过刚刚参加作业，并非事务主干，她的脱离底子不会给单位出产构成丢失，因而，回绝补偿公司要求的以上费用。
主持人回答依据《劳作法》第25条之规定，劳作者在试用期内被证明不契合选用条件的，严峻违背企业规章制度的，给单位构成严重危害的，以及被追查刑事职责的，用人单位能够行使单独
解雇员工的权力；劳作者不担任作业的，医疗期满的，客观情况发作严重改变的，用人单位在实行必定的程序后，能够提早30日书面告诉劳作者免除劳作合同。事例1中，单位免除董某的劳作合同存在以下几个问题：一是没有对董谋进行调岗或训练；二是免除合同没有提早30日以书面形式进行告诉；三是没有依法付出经济补偿金。用人单位依据《劳作法》第24、26、27条之规定，与劳作者免除劳作合同，应当付出经济补偿金，依据第25条之规定免除劳作合同，无须付出经济补偿金。事例1中，用人单位是以劳作者不担任作业为由而免除劳作合同的，应当依法向劳作者付出经济补偿金。假如是劳作者自动提出辞去职务，一般没有经济补偿金，可是，假如劳作者是因为用人单位存在《劳作法》第32条第2、3款的景象而被迫辞去职务的，用人单位应当向其付出经济补偿金。经济补偿金是依据劳作者在本单位的作业年限来确认的，不担任作业被免除合同的，最多不超越自己的12个月薪酬。事例2中，杨小姐因为个人原因辞去职务应当向单位付出违约金，可是单位要求其付出训练丢失和给单位出产带来的经济丢失5万元，明显证据不足。假如杨小姐是在试用期内辞去职务，就无须承当上述费用。此外，用人单位不按约好付出劳作报酬或供给劳作条件的，用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作者的，劳作者因而而辞去职务也不需求付出违约金和补偿经济丢失。有固定期限的劳作
合同期满后，用人单位与劳作者停止劳作合同的，不需求付出经济补偿金，可是对契合条件的国有单位员工和农民工，用人单位应当付出日子补助费。关于伤残员工的合同问题，假如是因工挂彩，1至6级的不得单独停止，7到10级的能够停止。假如是非因工挂彩5到10级的，都能够依法停止。无固定期限劳作合同是没有约好停止日期的劳作合同，可是并不等于终身合同。在呈现《劳作法》第24、25、26、27条的景象时，也能够依法停止。劳作合同到期今后，单位既没有告诉员工实行停止劳作合同的手续，也没有与其续签合同，构成劳作联系事实上的连续，若此刻用人单位再解聘员工或员工自动辞去职务，应认定为劳作联系的免除。关于妇女特别时期劳作合同的问题。妇女在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得单独免除或许停止其劳作合同，应当将劳作合同期限延伸至孕期、产期、哺乳期期满。假如该女工有《劳作法》第24、25条的景象，用人单位能够免除其劳作合同。至于农民工，农民工也归于劳作者，用人单位与其免除劳作合同或劳作联系，相同应当付出经济补偿金。常见问题●哪些情况下，用人单位能够单独面免除员工的劳作合同？单位单独免除合同，需求实行哪些法定程序？事例1中稳妥公司免除董某劳作合同的程序合法吗？●用人单位免除员工劳作合同，在哪些情况下应付出员工经济补偿金？哪些情况下不用付出？事例1中稳妥公司应付出董某经济补偿金吗？假如是员工自动辞去职务，能否要求经济补偿金？付出经济补偿金的核算规范是什么？●事例2中杨小姐终究该不该补偿单位要求的违约金、训练费和经济丢失？如杨小姐还在试用期内，又是否该赔？哪些情况下，员工能够辞去职务而不用承当违约补偿职责？●有固定期限的劳作合同期满停止，用人单位是否需求付出员工经济补偿金？用人单位能否停止伤残员工的劳作合同？●无固定期限劳作合同是否为终身合同？何种情况下用人单位能够免除员工的无固定期限合同？●有些员工劳作合同到期今后，单位既没有告诉其实行停止劳作合同的手续，也没有与其续签合同，构成劳作联系事实上的连续，若此刻用人单位再解聘员工或员工自动辞去职务，应认定为劳作合同（联系）的停止仍是免除？●妇女在孕期、产期、哺乳期，用人单位能否免除或许停止其劳作合同？●农民工被免除劳作合同，能否取得经济补偿金？化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位作业，与其签订了一份为期3年的劳作合同，其间约好试用期为3个月。为了避免员工随意换岗，在合同中该单位还特意与杨小姐等新员工约好了关于违约的补偿内容，即：若员工提早辞去职务，每提早1年，需求付出违约金1万元；赔付各种教育训练费；补偿给单位的出产经营构成的经济丢失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不抱负，没有大的发展前途，一起另一家化工研究机构表明乐意承受她，杨小姐通过思考后就向单位提出了辞去职务。单位赞同了杨小姐的辞去职务，但要求她依照合同约好付出违约金2.7万元，1万元上岗训练费，并补偿给单位出产带来的经济丢失5万元。杨小姐则以为单位的要求不合理，她以为自己是在试用期刚刚结束时辞去职务，不该付出违约金，单位的上岗训练仅仅简略的作业辅导，没有什么本钱，而她不过刚刚参加作业，并非事务主干，她的脱离底子不会给单位出产构成丢失，因而，回绝补偿公司要求的以上费用。
