用人单位是有与劳作者签定劳作合同的强制性责任的，假如用人单位应当与劳作者签定无固定期限的劳作合同的，是需求签定的。那么，假如用人单位回绝签定无固定期限劳作合同,有何危险?下面，
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1、《劳作合同法》大力推广无固定期限劳作合同，对不依法签定无固定期限劳作合同的行为规则了严峻的法令责任。第八十二条规则，在契合签定无固定期限劳作合同的条件下，用人单位没有签定无固定期限劳作合同的，需求向劳作者付出双倍薪酬，起算时刻为应当缔结无固定期限劳作合同之日。
人力资源管理人员或许会问：尽管两边契合签定无固定期限劳作合同的条件而签定的是固定期限劳作合同，但用人单位能不能建议是劳作者提出缔结固定期限劳作合同呢?
用人单位能够建议，但有必要提出依据。不然即按用人单位违法未签定无固定期限劳作合同的问题。所以，人力资源管理人员的正确作法应该是：其一，假如条件成果，劳作者要求签定无固定期限劳作合同，则用人单位应当签定无固定期限劳作合同。避免形成补偿双倍薪酬的法令危险。其二，假如此刻劳作者并不期望签定无固定期限劳作合同，或许持无所谓的情绪，而用人单位期望签定固定期限劳作合同，则应当保存相关依据。比如在劳作
合同条款中或许经过其它书面方法(如面谈记载)清晰：“经乙方(劳作者)提出，两边协商一致采纳劳作合同期限采纳下列方法……”。实际上，人力资源人员最好在公司运用的规范劳作
合同范本的劳作合同期限条款中，加上“经 提出，劳作合同期限采纳如下方法……”的填空性条款。
2、此刻，劳作者能够要求劳作争议
仲裁委员会和法院将劳作合同期限改变为无固定期限。即便未改变，司法机关也能够直接视为两边之间存在无固定期限劳作合同联系。2001年的最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十六条规则：“依据《劳作法》第二十条之规则，用人单位应当与劳作者签定无固定期限劳作合同而未签定的，人民法院能够视为两边之间存在无固定期限劳作合同联系，并以原劳作合同确认两边的权利责任联系。”
3、此种情况下，假如用人单位以合同到期为由停止劳作联系，则或许构成违法免除或停止，由于此刻“人民法院能够视为两边之间存在无固定期限劳作合同联系”。而在构成违法停止的情况下，劳作者能够挑选吊销原停止决议，要求补发薪酬，也能够挑选要求用人单位依照经济补偿金的两倍的规范付出补偿金。此刻劳作者的作业年限一般较长，假如依照双倍经济补偿金的规范补偿，金额将不会是小数。
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