聘请了新职工来作业，却发现该职工不担任现有作业，就这么炒掉该职工则会太惋惜。有些人就计划将该职工进行调岗，让他去做其他的岗位可能会习惯。那么，职工不担任现有作业岗位能否随意调岗?跟着
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职工不担任现有作业岗位能不能随意调岗
不担任作业是企业调岗的常见理由，依据《劳作合同法》第四十条的规则，劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。
本条直接规则了在职工不担任现有岗位的条件下企业有单独调岗的权力。
但该单独调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不担任调岗时应当掌握：
1、用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能依照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需要以“岗位说明书”“方针责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳作者的劳作能力和技术相习惯，坚持必定的合理性。
《劳作法》第十七条是关于劳作合同改变的规则，即缔结和改变劳作合同，应当遵从相等自愿、洽谈一致的准则，且不得违背法令、行政法规的规则。依据劳作部的这一规则，改变作业岗位应被视为劳作合同的改变，应依照改变劳作合同的有关规则处理。因而，改变劳作合同应遵从洽谈一致的准则，用人单位如要改变职工的劳作合同，应事前与职工洽谈，征得职工的赞同后才干改变。
《劳作法》第二十六条和三十一条是关于免除劳作合同的条件和程序的规则。因劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行而改变劳作合同，须经两边当事人洽谈一致，若不能达成协议，用人单位则应按法定程序免除劳作合同并按规则付出劳作者经济
补偿金。因劳作者不能担任作业而改变、调整职作业业岗位，则归于用人单位的自主权，劳作者应当遵守。当然，假如劳作者不肯承受用人单位的作业岗位调整，应当依照《劳作法》第三十一条规则提出免除劳作合同。
不担任作业调岗能否调薪
咱们以为，岗位办理包含了岗位的薪酬办理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳规范的变化，法令规则了企业在职工不担任条件下可调岗，其让渡的应当是完好的岗位办理权，该权力包含实行新的岗位薪酬规范、新的考核办法等等。职工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范确认，不然有违于“同工同酬”的根本立法思维。但另一方面，为了防止企业调薪权力的乱用，企业在调薪操作时应当根据以下条件：
1、有清晰的岗位职系和薪酬对应规范;若无准则规则和合同约好，调岗后的薪酬规范应当洽谈确认，而不能由用人单位单独确认。
2、与职工书面确认新的岗位与酬劳规范
职工不担任现有作业岗位能不能随意调岗?假如有依据证明职工不担任现有作业，能够将其调岗，但在调岗之前要跟职工沟通好防止发生争议。职工不担任现有作业岗位被单位随意的调岗觉得很不公平，
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