可是，曾经长时间习惯于给劳动者设置高额违约金以图留住人才的企业，往后该怎么办呢?怎样改变观念，又能选用何种方法来留住优异职工呢?咱们以为，企业留住优异人才和职工的手法有必要是商场的手法，即契合商场经济规律的手法。
(1)有竞争力的薪酬。付出合理薪酬的企业往往能招引并且留住人才，带来较高的职工满意度、更好的绩效，有用地防止优异职工丢失。为了坚持企业在工业中薪资福利的竞争性，招引优异的人才加盟，企业在人才商场中要常常进行薪酬查询，了解工业形状附近的其他企业在薪资福利方面的材料，以此为参数，拟定薪资福利方针。
(2)注重内涵酬劳。事实上，薪酬能够划分为两类：外在的与内涵的。外在酬劳主要指企业供给的金钱、补贴和进步时机;而内涵酬劳则是来自于作业任务自身，如对作业的担任感、成就感、责任感、受注重、有影响力、个人成长和赋有价值的奉献等。关于知识型职工，内涵酬劳和职工的作业满意度有相当大的联系。因而，企业能够透过作业准则、职工影响力、人力资本活动方针来履行内涵酬劳，让职工从作业中得到最大的满意。
如此一来，企业减少了对薪资准则的依靠，转而满意和进步职工才能，使职工更依靠内涵鼓励，也使企业从仅靠金钱鼓励职工，加薪再加薪的难题中跳脱出来。
(3)绩效引导薪酬。按绩效体现来付出薪酬，是有用薪酬系统的一条基本原则。好的薪酬方案一定是公正的，薪酬不与绩效相结合，往往是留不住人才的重要原因。一个人在自己的作业岗位上作出成果而获得酬劳后，并不只是关怀所得酬劳的肯定量，并且还会经过相关于投入的酬劳水平与相关人员的比较来断定其所获酬劳是否公正。现在，一些企业，特别是
国有企业，依然存在平均主义思维，体现在：在薪酬待遇和作业量方面，按现行的薪酬系统，同一作业岗位的老前辈薪酬待遇遍及高于年轻人许多，而作业量却显着少于年轻人，薪酬待遇论资格老前辈多发，作业量按辈分老前辈少干，公正原理失效。在这些企业里，优异人员往往感觉到他们的所得与他们的奉献远远不匹配，发生一种没有被认可的心思，然后纷繁“换岗”。
(4)增强交流交流。杰出的交流不只能够消除企业发展中的许多妨碍，一起也会极大地进步职工的忠诚度和主人翁认识。而现在一些企业缺少这种交流的认识，他们采纳的是比较独裁的管理模式，只是是企业的最高管理者或许少量几个最高管理层的人作出决议计划，部属只要遵守。这样就导致一些优异职工发生逆反心思，有一种融入不到企业的感觉，然后对作业形成不良影响。如此恶性循环下去，优异职工的积极性得不到激起，自然会发生脱离企业的想法。
