2002年6月，章宏与一家企业签订了期限为三年的劳作合同，约好担任出售部司理，每月基本薪酬5000元，市内交通补助500元、国家各类补助计200元、职务补助300元、服务费800元。章宏每月应得薪酬计6800元，扣除个人交纳的社会保险费、公积金、税收，实践每月所得5000余元。
除了上述的薪酬、补助等外，公司员工还能够享用下面的补助和福利：每年冬、夏两季在12月和6月各发放防寒补助和高温补助1000元;出售司理依据所担任区域的出售成绩可享用提成奖金，提成奖金按季度查核发放;章宏可享用的手机通讯费补助每月800元;公司还每月向他付出住房补助1000元，由其自行在外借房住宿。
章宏作业半年来出售成绩一向不错，每季度的提成奖金均在2万元以上。但由于电子产品市场竞争剧烈，2003年起该公司的市场份额逐步削减，他与公司担任其它区域的出售司理达到共同，都感到出售越来越难做是由于产品比较落后。2003年11月底，章宏慎重向总司理致信，详细分析了形成出售下降的原因，并提出了改善的主张。不料总司理看后，以为章宏在公司面对困难的时不光不认真作业，反而找茬儿，损坏公司的内部联合，并当即要求人事部与章宏免除劳作合同。12月11日，人事部向章宏宣布了免除劳作合同的通知书，并称愿依法付出免除合同的经济
补偿金。
人事部坚持只要写进劳作合同的薪酬和补助才是作为补偿金核算基数;而章宏以为提成奖金、一切的补助、住房补助都是自己的收入来历，而且经济补偿金是应发薪酬的算计，而不该扣除税收和自己承当的社会保险费、公积金。两边各执己见终未达到共同，公司于12月30日向他送达了退工通知单。
2004年1月15日，章宏向劳作争议
仲裁委员会提出申述，要求公司按国家规则付出免除合同的经济补偿金。
仲裁委员会核算了他在免除合同的前十二个月中悉数薪酬性收入，包含每月固定收入(薪酬及各类补助、补助)5411.8元、提成奖金算计67399.7元(已扣税)、防寒和高温补助2000元，故月平均薪酬性收入应当为11195.11元。经仲裁委员会调停，公司实践向章宏付出了11200元。
这个争议通知咱们，按有关规则经济补偿金的计发规范应当以免除或停止劳作合同前劳作者十二个月的平均薪酬性收入来核算。而薪酬性收入应当包含计时薪酬、计件薪酬、资金、补助和补助、延伸作业时间的薪酬酬劳以及特别情况下付出的薪酬等。但不该包含住房补助和手机通讯费，由于住房补助是公司提供给员工的福利而不是应得的薪酬性收入;而手机通讯费未以补助的方式发放给员工，而是按规则予以报销的，这说明单位没有它列入薪酬付出总额。一起，经济补偿金应当以员工实践薪酬性收入为核算规范，而不该以应发薪酬为准，即扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。章宏要求以应发薪酬核算，而且房贴、手机通讯费报销款均应核算在内，这也是不对的。
