李某自2008年6月1日起至2012年3月20日在宏达公司作业，期间两边未签定书面劳作合同。2012年5月14日，李某向奉新县劳作争议裁定委员会恳求劳作裁定，要求宏达公司付出双倍薪酬差额人民币20000余元。劳作裁定委员会以李某的恳求超越裁定时效为由决议不予受理，李某遂因而诉至法院，而宏达公司以李某的恳求超越裁定时效为由恳求驳回其诉讼恳求。
双倍薪酬的诉讼时效起算点
审理过程中，对李某恳求裁定的诉讼时效起算点有两种不同定见。榜首种定见以为，李某要求的双倍薪酬，归于劳作报酬，应适用追索劳作报酬的时效规则，即从劳作联系停止之日起核算一年。第二种定见以为，双倍薪酬不归于劳作报酬，归于对用人单位的惩罚性
补偿。两边争议的时效适用《劳作争议调停裁定法》的相关规则，裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算一年。
笔者赞同第二种定见，理由如下：
榜首，关于双倍薪酬是否归于劳作报酬的问题。所谓劳作报酬，是指劳作者因供给劳作而从用人单位应得的收入，表现的是按劳取酬准则，而劳作合同法规则的双倍薪酬，是为了实在保证劳作合同准则的施行，对用工后不与劳作者缔结书面劳作合同或许无固定期限的劳作合同的用人单位采纳的惩罚性办法，归于因用人单位违背法令的规则而承当的惩罚性补偿，再者，假如归于劳作报酬，那么关于其他现已签定劳作合同的劳作者来说，他们拿的劳作报酬低于未签定劳作合同的劳作者，违背了同工同酬的准则。综上，双倍薪酬应不归于劳作报酬领域。
第二，关于双倍薪酬的诉讼时效起算点的问题。已然双倍薪酬不归于劳作报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳作争议调停裁定法》第二十七条榜首款之规则，即“劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算”。详细到本案，李某与宏达公司未签定劳作合同，依据《劳作合同法施行法令》第七条之规则，“用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬”，即自2008年7月1日起至2009年6月30日止，宏达公司应当向李某付出双倍薪酬。法令具有公开性，因而自两边劳作联系树立满一年，劳作者对用人单位应承当的双倍薪酬付出责任应当清晰，即可视为劳作者应当知道其权力遭到损害，故李某恳求双倍薪酬的裁定时效应自2009年6月1日至2010年5月31日止。
本案李某时至2012年5月才恳求裁定，现已超越裁定时效，其权力不再受法令保护，法院终究判定驳回原告的诉讼恳求。
