签定集体合同并不能发生与劳作合同相同的效能，未签定劳作合同，用人单位与劳作者之间构成劳作者时，能够要求双倍薪酬。那么，未签劳作合同但有集体合同，终究能不能要求双倍薪酬呢?
听讼小编就结合事例为您揭晓答案。
8个月前，席女士到某公司作业，单位与工会曾签定过书面集体合同。席女士入职后，两边仅口头约好劳作报酬、作业时间、歇息度假等按集体合同履行，并没有独自签定书面协议。近来，公司因运营方向调整呈现人员过剩，决议将席女士
解雇。席女士对此无异议，但要求公司从用工的次月起付出未签定书面劳作合同的双倍薪酬。公司以为，其与工会签定的集体合同，针对的是整体员工，当然也包含席女士，该集体合同是书面的，故席女士无权以公司没有独自、另行签定书面劳作合同为由索要双倍薪酬。
该公司的观念是过错的。尽管《劳作合同法》第52条第2款规则，依法缔结的集体合同对用人单位和劳作者具有约束力。但这并不等于用人单位便能够用集体合同来代替劳作合同。由于集体合同是指工会代表企业员工一方与用人单位就劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项，经过相等洽谈签定的协议;劳作合同是用人单位与不同的劳作者个人树立劳作联系，清晰两边权力、责任的协议。两者作为《》规则的两种合同方式，有着本质区别：一是签定集体合同的意图是为了保护劳作者的整体合法权益;而签定劳作合同的意图在于树立劳作者个人与用人单位之间的权力和责任。二是集体合同的一方是工会(没有树立工会的用人单位为员工推举的代表)代表整体员工;劳作合同的一方只能是劳作者个人。三是集体合同的内容不只规则用人单位的一般劳作和生活条件，而且触及劳作联系的各个方面，内容具有广泛性、整体性，其草案应当提交员工代表大会或许整体员工讨论经过，签定后还应当报送劳作行政部门存案;劳作合同的内容只触及劳作者个人和用人单位，只需劳作者个人和用人单位认可即可，与别人无关。四是集体合同适用于用人单位的整体员工;劳作合同仅对劳作者个人有约束力。
《劳作法》第16条规则的“员工个人与企业缔结的劳作合同中劳作条件和劳作报酬等规范不得低于集体合同的规则”，也标明在集体合同下，相同有劳作合同的存在。正由于集体合同不等于劳作合同，而现在也没有能够用集体合同代替劳作合同的任何法律依据，决议了公司在没有与席女士签定书面劳作合同的情况下，有必要依据《劳作合同法》第82条之规则向其付出双倍薪酬。
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