有的劳作者在用人单位作业的时分，或许两边当事人没有签定劳作合同。之后劳作者离任，想要保护自己的合法权益，会挑选向劳作裁定委员会请求劳作裁定，追查用人单位的法律责任。那么，假如员工未签劳作合同,离任后提起劳作裁定能够吗？下面，
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员工未签劳作合同,离任后提起劳作裁定能够吗
员工未签劳作合同,离任后提起劳作裁定是能够的，需要在法定的劳作裁定时刻内提出。
《劳作法》第82条规则：“提出裁定要求一方应当自劳作争议发作之日起60日（劳作争议调停裁定法规则劳作裁定时刻为一年）内向劳作争议裁定委员会提出书面请求”。所谓“劳作争议发作之日”，依据劳作部办公厅劳办发[1994]28号、劳作部劳部发[1995]309号文解说，是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日。那么，又怎样了解“知道或许应当知道其权力被损害之日”呢？
依据劳作部办公厅《关于对中华人民共和国企业劳作争议处理法令第23条怎么了解的复函》（劳部发[1994]257号）的解说，知道或许应当知道其权力被损害之日”，是指有依据标明权力人知道自己的权力被损害的日期，或许依据一般规则推定权力人知道自己的权力被损害之日。“知道或许应当知道其权力被损害之日”，是劳作争议裁定申述时效的开端。因而，“知道或许应当知道其权力被损害之日”不应从侵权行为完结之日起核算。
用人单位不签劳作合同，员工怎么要求
补偿？
依据中华人民共和国劳作合同法施行法令，第六条规则用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当按照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并与劳作者补订书面劳作合同;劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面通知劳作者停止劳作联系，并按照劳作合同法第四十七条的规则付出经济补偿。
前款规则的用人单位向劳作者每月付出两倍薪酬的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳作合同的前一日。
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