职工离任，许多工厂都会不同程度地侵略其权益，许多人自以为自己斗不过工厂，所以忍声吞气而过，还有人则以为，工厂有明文规则，职工离任后某些年终奖、全勤奖等就不能发放，但从法令层面上来讲，这样做合法吗?
张某于2014年9月进入深圳市某医药股份有限公司(以下简称医药公司)，担任出售专员一职，两边签定了从2014年9月3日至2017年9月2日为期三年的劳作合同，约好薪酬为4500元/月，并规则离任人员不予年终奖。一起，张某签收了公司《考核方法》(以下简称《方法》)，该《方法》规则，年终奖首要用于鼓励在职职工，离任人员不予发放年终奖。作业两年后张某离任，两边签定了革除劳作
合同协议书，约好劳作合同于2016年9月30日革除。张某在革除劳作合同协议书的尾部书写了2016年年终奖未发。2016年12月8日，张某向当地裁定委请求裁定，要求医药公司付出2016年年终奖21000元。
裁定委查明：《方法》经整体职工评论、公示、并征求定见确认，于2014年7月履行。《方法》第二十六条规则，年终奖首要用于鼓励在职职工，离任人员不予发放年终奖。张某入职时已签收该《方法》。张某2015年度年终奖为28000元。
争议焦点：
1、离任人员不予发放年终奖的规则是否有用?
2、张某能拿到多少年终奖?
判决成果：
医药公司付出张某2016年年终奖21000元。
事例剖析：
离任人员不予发放年终奖的规则是否有用，首要有以下三种观念：
第一种观念以为，约好优先。合同以当事人意思自治为准则，劳作合同也不破例。若劳作合同中有离任人员不予发放年终奖的约好，则以该约好为主。
第二种观念以为，以规章制度为准。法令法规没有对用人单位发放年终奖作出详细规则，年终奖是企业给与职工的年终奖赏，归于企业自主办理的领域，公司能够通过拟定规章制度对怎么发放年终奖进行规则。但规章制度要通过民主程序拟定，并向职工进行公示或许奉告，且内容要不违背法令法规。
第三种观念以为，离任人员不发放年终奖的规则归于无效条款。劳作合同或许规章制度规则职工提早离任，公司不需付出年奖金归于用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的景象，应归于无效条款，公司应付出离任职工当年度的年终奖。
笔者赞同第三种观念，理由如下：
一、年终奖性质
《劳作部关于贯彻履行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》(劳部发[1995]309号)规则，薪酬是指用人单位依照国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方式直接付出给单位劳作者的劳作酬劳，一般包括计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳以及特别情况下付出的薪酬等。国家统计局《<关于薪酬总额组成的规则>若干详细规模的解说》第二条清晰了奖金包括年终奖，因而年终奖也是薪酬组成部分。
二、“离任人员不予发放年终奖”规则的效能问题
就劳作联系两边当事人的权力职责而言，劳作者向用人单位供给劳作，用人单位付出薪酬是各自的首要职责。《方法》第二十六条“离任人员不予发放年终奖”的规则实践上是用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的规则;也与劳作法中“不得克扣或许无故拖欠劳作者薪酬”的规则相冲突，违背法令、行政法规强制性规则的景象，应认定为无效条款。
上述剖析处理了离任人员不予发放年终奖规则的效能问题，关于第二个争议焦点，笔者以为能够从以下两方面进行剖析：
一、年终奖的举证职责
当事人就其主张的现实负有供给依据的职责，否则将承当晦气结果。年终奖不是每月固定发放的薪酬，应由劳作者举证用人单位存在发放年终奖的现实。依据《薪酬付出暂行规则》第六条规则，用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的
名字以及签字，并保存两年以上备检。用人单位在两年内对包括年终奖在内的薪酬负举证职责。因而，当劳作者证明用人单位有发放年终奖，用人单位应就劳作者是否有资历取得年终奖及取得的金额承当举证职责，否则将承当晦气结果。
二、年终奖的数额
《深圳市职工薪酬付出法令》规则，劳作联系革除或许停止时，职工月度奖、季度奖、年终奖等付出周期未满的薪酬，依照职工实践作业时刻折算计发。若劳作者能举证用人单位存在发放年终奖的现实，用人单位拒不提交有关年终奖发放的材料或许供给的依据缺少真实性，笔者主张参阅《深圳市职工薪酬付出法令》履行，在革除或许停止劳作联系时依照职工实践作业时刻折算计发年终奖。
本案中，张某供给依据证明其2015年度年终奖为28000元，也就说明晰医药公司存在发放年终奖的现实，但医药公司未供给依据证明张某是否有资历取得年终奖及取得的金额，应承当晦气结果，所以裁定委依照张某作业9个月，参照2015年度年终奖数额，判决医药公司付出张某2016年年终奖21000元
