现实劳作联系是指无书面合同或无有用书面合同构成的劳作雇佣联系以及口头协议达到的劳作雇佣联系。本文迁就什么是现实劳作联系、国家相关此联系的条文规则、现实劳作联系的特征、现实劳作联系的确认以及新劳作合同法的规则等多方面进行解析。
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一、什么是现实劳作联系
二、国家相关条文规则
三、现实劳作联系的特征
四、现实劳作联系的确认
五、新劳作合同法的规则
【正文】
现实劳作联系是指无书面合同或无有用书面合同构成的劳作雇佣联系以及口头协议达到的劳作雇佣联系。现实劳作联系的供认需存在雇佣劳作的现实存在。“现实劳作联系”合法位置，供认了劳作联系不依赖书面合同的存在而存在，扩展了劳作维护规模，对不签定劳作合同的雇主有了更大束缚，更多的维护了劳作者的合法权益。
一、什么是现实劳作联系
现实劳作联系包含以下几个概念：
1、没有书面合同方法，经过以口头协议代替书面劳作合同而构成的劳作联系;
2、应签而未签定的劳作合同。用人单位招用劳作者后不按规则缔结劳作合同而构成的劳作联系;
3、用人单位与劳作者曾经签定过劳作合同，可是劳作合同到期后用人单位赞同劳作者持续在本单位作业却没有与其及时续订劳作合同而构成的现实接连的劳作联系;
4、以其他合同方法代替劳作合同，即在其它合同中规则了劳作者的权力、职责条款，比如在承包合同、租借合同、吞并合同中规则了职工的运用、安顿和待遇等问题，这就有了作为现实劳作联系存在的依据;
5、劳作合同构成要件或许相关条款缺少或许违法，现实上成为无效合同，可是两边依照这一合同规则现已树立的劳作联系。
二、国家相关条文规则
现实劳作联系是劳作争议处理和工伤确认作业中经常被用到的概念，原劳作部《关于贯彻履行若干问题的定见》第17条第一次在立法中运用了“现实劳作联系”这一概念，但《工伤保险法令》(以下简称《法令》)把现实劳作联系推到了最前沿，使劳作保证部分无法也不容逃避这一问题。《法令》第18条、第61条规则：劳作联系包含现实劳作联系。这进一步清晰了现实劳作联系作为劳作联系的存在。最高人民法院《关于审理劳作争方案子适用法令若干问题的解说》(法释[2001]14号)第16条规则：“劳作
合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边赞同以原条件持续施行劳作合同。”这表明关于用人单位与劳作者曾经签定过劳作合同，劳作合同到期后构成的现实劳作联系，用人单位与劳作者均持续享有原劳作合同约好的权力，并应施行原劳作合同约好的职责。
其实现实劳作联系与劳作联系比较，仅仅短缺了有用的书面合同这一方法要件，但并不影响劳作联系的树立。现在，立法确认用人单位成心延迟不缔结劳作合同但构成现实劳作联系的，劳作者享有劳作保证法令法规所规则的全部权力，并应施行劳作保证法令法规所规则的全部职责。从立法沿革来看，法令上赋予“现实劳作联系”合法位置，更多的是维护劳作者的合法权益，然后维护整个社会的安稳。存在现实劳作联系的劳作者在劳作保证权益遭到用人单位危害时，同签定劳作合同的劳作者相同，能够经过劳作保证督查、劳作争议裁定、向人民法院申述等途径，依法维护本身的合法权益。
三、现实劳作联系的特征
因为现实劳作联系是我国劳作法履行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：
1、复杂性
现实劳作联系发作的原因多种多样、触及面广、人数很多;
2、特殊性
现实劳作联系与不合法劳作联系有着主体、内容、维护手法等方面的本质区别;
3、合法性
现实劳作联系依照现行法令的规则归于有用的劳作联系，具有合法性;
4、隐匿性
现实劳作联系的存在不容易引起人们的重视和重视，只需在现实劳作联系引发劳作争议时才引起人们的留意。
四、现实劳作联系的确认
现实劳作联系的提出与劳作合同联系的特色有关，劳作者的劳作(劳务)一旦付出，就不能回收，即使劳作
合同无效，也不可能像一般合同无效那样以两边返还、康复到合同缔结前的状况来处理，不然关于劳作者来说是不公平的。因而，只能适用现实劳作联系的理论来处理当时很多存在的现实劳作联系的问题。
现实劳作联系应当指劳作者与用人单位之间构成从属性劳作、但不契合劳作合同树立的法定要件的劳作力运用和被运用的联系。一般有以下几种景象：
1、无书面劳作合同而构成的现实劳作联系
就劳作合同缔结的方法而言，一般以为现在我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳作法》只认可了书面方法的劳作合同。从实践中看，无书面劳作合同而构成的现实劳作联系一般又分为两种：一种是自始未缔结书面劳作合同;另一种是原劳作合同期满，用人单位和劳作者未以书面方法续订劳作合同，但劳作者仍在原单位作业。无书面方法的劳作合同是引起现实劳作联系发作的最首要的原因。在《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称新《劳作合同法》)施行前的审理劳作合同胶葛中，适当一部分裁定组织或法院关于无书面劳作合同的劳作争方案，或许不受理，或许确以为无效，因而导致许多劳作者的权益得不到维护。
怎么判别没有书面方法的劳作合同的效能?在这里不能简略地进行无书面方法则无效的推理。无书面方法的劳作合同能够构成现实劳作联系，而关于现实劳作联系，国家相关的法令法规并没有否定其效能，如劳作部《关于贯彻履行中华人民共和国劳作法若干问题的定见》中规则：“我国境内的企业、个别经济组织与劳作者之间，只需构成劳作联系，即劳作者现实上已成为企业、个别经济组织的成员，并为其供给有偿劳作，适用劳作法”。1995年劳作部公布的《违背劳作法有关劳作合同规则的
补偿方法》规则，“用人单位成心延迟不缔结劳作合同，即招用后成心不按规则缔结劳作合同以及劳作合同到期后成心不及时续订劳作合同的，对劳作者构成危害的应补偿劳作者的丢失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳作合同规则》和2002年《上海市劳作合同规则》也有相似规则。从上述规则的内容看，无书面方法的劳作合同构成的现实劳作联系也是一种受法令维护的劳作联系，不能简略将其视其为无效，而是应当适用劳作法付出经济补偿金。
怎么判别是否现已构成了现实劳作联系?假如劳作者发现用人单位没有与自己签定劳作合同的，就要留意搜集以下依据了，以备不时之需。
(一)薪酬付出凭据或记载(职工薪酬发放花名册)、交纳各项社会保险费的记载。
(二)用人单位向劳作者发放的“作业证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
(三)劳作者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记载。
(四)考勤记载。
(五)其他劳作者的证言等。
2、无效劳作合同而构成的现实劳作联系
一)、关于无效劳作合同，我国《劳作法》第十八条规则了两种景象：
(一)违背法令、行政法规的劳作合同;
(二)采纳诈骗、要挟等手法缔结的劳作合同。
无效的劳作合同，从缔结的时分起，就没有法令束缚力。
关于无效劳作合同的法令结果是什么，劳作法未作出清晰规则。从劳作法规则看，无效劳作合同一般是因为主体不合格、合同的内容不契合法令规则、缔结合同采纳诈骗、要挟手法等原因所构成的。
依照《劳作法》的规则，无效的劳作合同，从缔结的时分起，就没有法令束缚力，即劳作合同是自始无效。这时，假如劳作者已供给了劳作，则自始无效的劳作合同已不能成为劳作者与用人单位两边彼此提出请求权的根底。假如按合同法的理论，合同无效的，因该合同获得的产业，应当予以返还。明显，劳作合同无法适用合同法的原理，劳作力一旦付出，就无法康复到合同订约前的状况。对因劳作合同无效而发作的劳作联系，相同应当视为一种现实劳作联系。在这种状况下，劳作者的利益应受法令维护，劳作者应当依照法令规则对其劳作提出酬劳请求权。
关于这种现实劳作联系的处理，按现行立法和有关司法解说的规则，一是用人单位对劳作者付出的劳作，可参照本单位同期、同工种、同岗位的薪酬标准付出劳作酬劳;二是假如缔结无效劳作合同是因用人单位所构成的，给劳作者构成丢失的，则劳作者能够获得补偿。
二)、关于无效劳作合同，我国新《劳作法合同法》第二十六条规则了三种景象：
(一)以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的;
(二)用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的;
(三)违背法令、行政法规强制性规则的。
新《劳作法合同法》对因劳作合同被供认无效，劳作者已付出劳作的状况在第二十八条中也作出了规则：
劳作合同被供认无效，劳作者已付出劳作的，用人单位应当向劳作者付出劳作酬劳。劳作酬劳的数额，参照本单位相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳确认。
3、两层劳作联系而构成的现实劳作联系
两层劳作联系是指劳作者与两个或两个以上的用人单位树立的劳作联系。两层劳作联系在现实生活中很多存在。如下岗或停薪留职到另一单位作业、或一起从事几份兼职作业等。在两层劳作联系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不供给劳作，但能够收取最低薪酬、享用
社会保险待遇。而关于两层劳作联系来说，假如第二个劳作联系发作胶葛诉至法院，一般会被确以为劳务联系而不作为劳作联系来处理，也就是说，劳作者只能要求劳作酬劳的给付而不能要求其他依照劳作法所能享有的权益。
一般来说，不供认两层劳作联系的理由首要依据以下几点：
一是依据传统劳作法理论，一般以为每个职工只能与一个单位树立劳作法令联系，而不能一起树立多个劳作法令联系;
二是依据《劳作法》第99条关于“用人单位招用没有免除劳作合同的劳作者，对原用人单位构成经济丢失的，该用人单位应当依法承当连带补偿职责”的规则，推导出法令制止劳作者与多个用人单位树立劳作联系;
三是以为假如供认两层劳作联系，必定导致社会保险联系的紊乱，然后引起晦气的结果。
两层劳作联系是一个劳作者具有两层身份和参加两个劳作联系，它既可表现为两个法定的劳作联系一起存在，也可表现为一个法定的劳作联系与一个现实劳作联系并存。这种劳作联系不只晦气于劳作管理，并且还潜伏着很多的劳作争议。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳作合同法》第三十九条第四款规则：劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务构成严重影响，或许经用人单位提出，拒不改正的，用人单位能够免除劳作合同。
可是，即使由劳作者构成的两层劳作联系，用人单位若想与其免除劳作合同，也需满意法令条件，即“对完结本单位的作业任务构成严重影响”或许“经用人单位提出，拒不改正”。实践上，劳作者在按法令法规的规则和劳作合同约好完结作业任务后，假如还有时刻和精力，能够依法与其他用人单位树立劳作联系，可是不得对完结用人单位作业任务构成严重影响;假如用人单位要求劳作者不得与其他用人单位树立劳作联系，劳作者则应停止与其他单位的劳作联系，不然用人单位能够与其免除劳作合同。
五、新劳作合同法的规则
《中华人民共和国劳作合同法》于2008年1月1日起施行。这部法令的公布施行进一步清晰了劳作合同的法令位置，愈加剧视提高劳作者的位置，愈加强调了对劳作者权益的维护。
用人单位不签劳作合同的法令职责加剧
新《劳作合同法》首要对签定劳作合同的时刻作了清晰界定，即“已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”。“用人单位与劳作者在用工前缔结劳作合同的，劳作联系自用工之日起树立”。超越这个时刻仍未缔结书面合同，用人单位须向职工每月付出两倍的薪酬;超越一年仍未缔结书面劳作合同，则视为用人单位与职工已缔结无固定期限劳作合同。
扩展了无固定期限劳作合同的规模
新《劳作合同法》第十四条规则：“……劳作者在同一用人单位接连作业满10年以上，当事人两边赞同续延劳作合同的，假如劳作者提出缔结无固定期限的劳作合同，应当缔结无固定期限的劳作合同。”另增加了新的需签定无固定期限合同的景象，如“用人单位初度施行劳作合同准则或许
国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满10年且距法定退休年龄缺乏10年的”，等等。
严厉约束违约金的适用规模
针对一些用人单位约束劳作者的择业自在和劳作力的合理流动问题，完善了有关违约金规则。新的《劳作合同法》第二十二条到第二十五条规则，在“训练服务期约好中能够约好违约金;规则在竞业约束约好中能够约好违约金;除以上两种景象外，用人单位不得与劳作者约好由劳作者承当违约金。”
扩展了劳作者停止合同的权力
新《劳作合同法》规则：“用人单位未依照劳作合同约好供给劳作维护的，未依法为劳作者交纳社会保险费的，劳作者能够免除劳作合同。”新《劳作合同法》还规则，用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自在的手法逼迫劳作者劳作的，或许用人单位违章指挥、强令e险作业危及劳作者人身安全的，劳作者能够当即免除劳作合同，不需事前奉告用人单位。
对劳务差遣的标准与约束
劳务差遣作为一种新式的用工方法，在国内市场上一向备受争议。现在标准劳务差遣的法令规则很少，基本上是立法的空白点，因而，新《劳作合同法》整整用了十一个条款来标准劳务差遣。此次劳务差遣新的规则中对用人单位影响较大的改变首要会集在以下几个方面：
1、劳务差遣单位应与被差遣劳作者缔结两年以上的固定期限劳作合同;
2、被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力;
3、劳务差遣一般在临时性、辅助性或许代替性的作业岗位上施行等;
4、具有劳作违法行为的劳务差遣单位以及实践用工单位假如给劳作者构成危害的，应当由劳务差遣单位和实践用工单位共同对劳作者承当连带补偿职责。
加大对试用期劳作者的维护力度
新《劳作合同法》在规则试用期最长不得超越6个月的根底上，依据劳作合同期限的长短，将试用期细化。并且，同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。以完结必定作业任务为期限的劳作合同或许劳作合同期限不满3个月的，不得约好试用期。试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不树立，该期限为劳作合同期限。一起规则劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬标准。
