中华人民共和国人力资源和社会保证部令
第 17 号
《企业劳作争议洽谈调停规矩》现已人力资源和社会保证部第76次部务会审议经过，现予发布，自2012年1月1日起实施。
部 长 尹蔚民
二〇一一年十一月三十日
第一章 总 则
第一条 为标准企业劳作争议洽谈、调停行为，促进劳作联系调和安稳，根据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》，制定本规矩。
第二条 企业劳作争议洽谈、调停，适用本规矩。
第三条 企业应当依法实行员工大会、员工代表大会、厂务揭露等民主办理准则，树立团体洽谈、团体合同准则，保护劳作联系调和安稳。
第四条 企业应当树立劳资两边交流对话机制，疏通劳作者利益诉求表达途径。
劳作者以为企业在实行劳作合同、团体合同，实行劳作保证法令、法规和企业劳作规章准则等方面存在问题的，能够向企业劳作争议调停委员会(以下简称调停委员会)提出。调停委员会应当及时核实状况，调和企业进行整改或许向劳作者做出阐明。
劳作者也能够经过调停委员会向企业提出其他合理诉求。调停委员会应当及时向企业传达，并向劳作者反应状况。
第五条 企业应当加强对劳作者的人文关怀，关怀劳作者的诉求，重视劳作者的心理健康，引导劳作者理性维权，防备劳作争议发作。
第六条 洽谈、调停劳作争议，应当根据现实和有关法令法规的规矩，遵从相等、自愿、合法、公平、及时的准则。
第七条 人力资源和社会保证行政部门应当辅导企业展开劳作争议防备调停作业，详细实行下列责任：
(一)辅导企业恪守劳作保证法令、法规和方针;
(二)催促企业树立劳作争议防备预警机制;
(三)调和工会、企业代表安排树立企业严峻团体性劳作争议应急调停调和机制，一起推进企业劳作争议防备调停作业;
(四)查看辖区内调停委员会的安排建造、准则建造和队伍建造状况。
第二章 协 商
第八条 发作劳作争议，一方当事人能够经过与另一方当事人约见、面谈等方法洽谈处理。
第九条 劳作者能够要求地点企业工会参加或许帮忙其与企业进行洽谈。工会也能够自动参加劳作争议的洽谈处理，保护劳作者合法权益。
劳作者能够托付其他安排或许个人作为其代表进行洽谈。
第十条 一方当事人提出洽谈要求后，另一方当事人应当活跃做出口头或许书面回应。5日内不做出回应的，视为不肯洽谈。
洽谈的期限由当事人书面约好，在约好的期限内没有达到一起的，视为洽谈不成。当事人能够书面约好延伸期限。
第十一条 洽谈达到一起，应当签定书面宽和协议。宽和协议对两边当事人具有约束力，当事人应当实行。
经裁定庭检查，宽和协议程序和内容合法有用的，裁定庭能够将其作为根据运用。可是，当事人为达到宽和的意图作出退让所触及的对争议现实的认可，不得在这以后的裁定中作为对其晦气的根据。
第十二条 发作劳作争议，当事人不肯洽谈、洽谈不成或许达到宽和协议后，一方当事人在约好的期限内不实行宽和协议的，能够依法向调停委员会或许城镇、大街劳作就业社会保证服务所(中心)等其他依法树立的调停安排恳求调停，也能够依法向劳作
人事争议裁定委员会(以下简称裁定委员会)恳求裁定。
第三章 调 解
第十三条 大中型企业应当依法树立调停委员会，并装备专职或许兼员作业人员。
有分公司、分店、分厂的企业，能够根据需求在分支机构树立调停委员会。总部调停委员会辅导分支机构调停委员会展开劳作争议防备调停作业。
调停委员会能够根据需求在车间、工段、班组树立调停小组。
第十四条 小微型企业能够树立调停委员会，也能够由劳作者和企业一起推举人员，展开调停作业。
第十五条 调停委员会由劳作者代表和企业代表组成，人数由两边洽谈确认，两边人数应当对等。劳作者代表由工会委员会成员担任或许由整体劳作者推举发作，企业代表由企业负责人指定。调停委员会主任由工会委员会成员或许两边推举的人员担任。
第十六条 调停委员会实行下列责任：
(一)宣扬劳作保证法令、法规和方针;
(二)对本企业发作的劳作争议进行调停;
(三)监督宽和协议、调停协议的实行;
(四)聘任、解聘和办理调停员;
(五)参加调和实行劳作合同、团体合同、实行企业劳作规章准则等方面呈现的问题;
(六)参加研讨触及劳作者切身利益的严峻计划;
(七)帮忙企业树立劳作争议防备预警机制。
第十七条 调停员实行下列责任：
(一)重视本企业劳作联系状况，及时向调停委员会陈说;
(二)承受调停委员会指使，调停劳作争议案子;
(三)监督宽和协议、调停协议的实行;
(四)完结调停委员会交办的其他作业。
第十八条 调停员应当公正正派、联系群众、热心调停作业，具有必定劳作保证法令方针常识和交流调和才能。调停员由调停委员会聘任的本企业作业人员担任，调停委员会成员均为调停员。
第十九条 调停员的聘期至少为1年，能够续聘。调停员不能实行调停责任时，调停委员会应当及时调整。
第二十条 调停员依法实行调停责任，需求占用出产或许作业时间的，企业应当予以支撑，并依照正常出勤对待。
第二十一条 发作劳作争议，当事人能够口头或许书面形式向调停委员会提出调停恳求。
恳求内容应当包含恳求人基本状况、调停恳求、现实与理由。
口头恳求的，调停委员会应当当场记载。
第二十二条 调停委员会接到调停恳求后，对归于劳作争议受理规模且两边当事人赞同调停的，应当在3个作业日内受理。对不归于劳作争议受理规模或许一方当事人不赞同调停的，应当做好记载，并书面通知恳求人。
第二十三条 发作劳作争议，当事人没有提出调停恳求，调停委员会能够在征得两边当事人赞同后自动调停。
第二十四条 调停委员会调停劳作争议一般不揭露进行。可是，两边当事人要求揭露调停的在外。
第二十五条 调停委员会根据案子状况指定调停员或许调停小组进行调停，在征得当事人赞同后，也能够约请有关单位和个人帮忙调停。
调停员应当全面听取两边当事人的陈说，采纳灵活多样的方法方法，展开耐性、详尽的压服引导作业，协助当事人自愿达到调停协议。
第二十六条 经调停达到调停协议的，由调停委员会制造调停协议书。调停协议书应当写明两边当事人基本状况、调停恳求事项、调停的成果和协议实行期限、实行方法等。
调停协议书由两边当事人签名或许盖章，经调停员签名并加盖调停委员会印章后收效。
调停协议书一式三份，两边当事人和调停委员会各执一份。
第二十七条 收效的调停协议对两边当事人具有约束力，当事人应当实行。
两边当事人能够自调停协议收效之日起15日内一起向裁定委员会提出裁定检查恳求。裁定委员会受理后，应当对调停协议进行检查，并根据《劳作人事争议裁定办案规矩》第五十四条规矩，对程序和内容合法有用的调停协议，出具调停书。
第二十八条 两边当事人未按前条规矩提出裁定检查恳求，一方当事人在约好的期限内不实行调停协议的，另一方当事人能够依法恳求裁定。
裁定委员会受理裁定恳求后，应当对调停协议进行检查，调停协议合法有用且不危害公共利益或许第三人合法利益的，在没有新根据呈现的状况下，裁定委员会能够根据调停协议作出裁定判决。
第二十九条 调停委员会调停劳作争议，应当自受理调停恳求之日起15日内完毕。可是，两边当事人赞同延期的能够延伸。
在前款规矩期限内未达到调停协议的，视为调停不成。
第三十条 当事人不肯调停、调停不成或许达到调停协议后，一方当事人在约好的期限内不实行调停协议的，调停委员会应当做好记载，由两边当事人签名或许盖章，并书面奉告当事人能够向裁定委员会恳求裁定。
第三十一条 有下列景象之一的，依照《劳作人事争议裁定办案规矩》第十条的规矩归于裁定时效中止，从中止时起，裁定时效期间从头核算：
(一)一方当事人提出洽谈要求后，另一方当事人不赞同洽谈或许在5日内不做出回应的;
(二)在约好的洽谈期限内，一方或许两边当事人不赞同持续洽谈的;
(三)在约好的洽谈期限内未达到一起的;
(四)达到宽和协议后，一方或许两边当事人在约好的期限内不实行宽和协议的;
(五)一方当事人提出调停恳求后，另一方当事人不赞同调停的;
(六)调停委员会受理调停恳求后，在第二十九条规矩的期限内一方或许两边当事人不赞同调停的;
(七)在第二十九条规矩的期限内未达到调停协议的;
(八)达到调停协议后，一方当事人在约好期限内不实行调停协议的。
第三十二条 调停委员会应当树立健全调停挂号、调停记载、催促实行、档案办理、业务培训、计算陈说、作业考评等准则。
第三十三条 企业应当支撑调停委员会展开调停作业，供给作业场所，保证作业经费。
第三十四条 企业未依照本规矩建立调停委员会，劳作争议或许群体性事情频发，影响劳作联系调和，形成严峻社会影响的，由县级以上人力资源和社会保证行政部门予以通报;违背法令法规规矩的，依法予以处理。
第三十五条 调停员在调停过程中存在严峻渎职或许违法违纪行为，损害当事人合法权益的，调停委员会应当予以解聘。
第四章 附 则
第三十六条 民办非企业单位、社会团体展开劳作争议洽谈、调停作业参照本规矩实行。
第三十七条 本规矩自2012年1月1日起实施。
