在实际生活中，用人单位和劳作者往往会在一份协议中一同约好保存商业秘密和职责，这常常会导致人们发生一种含糊的知道，以为保密协议就等同于竞业约束协议，实则两者是不同的法令概念。本文
听讼小编针对实践中经常会呈现的问题，对两者作一个差异。
保密协议和竞业约束协议的差异
保密协议是指用人单位针对知悉
企业商业秘密的劳作者签定的要求劳作者保存用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的协议。根据《反不正当竞赛法》第9条第3款的规则，商业秘密是指不为大众所知悉、能为权力人带来经济利益、具有实用性并经权力人采纳保密办法的技术信息和运营信息。
竞业约束协议是指用人单位与劳作者约好在革除或许后必定期限内，劳作者不得到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位任职，或许自己开业出产或是运营同类产品，从事同类事务的书面协议。
从以上两者的概念可以看出，竞业约束是保密的一种手法，经过缔结竞业约束协议，可以削减商业秘密被走漏的概率;保密是竞业约束的意图，竞业约束首要是为了催促离任后的职工并采纳必定的手法强制其实行保密的职责，然后维护用人单位的合法权益。
可是保密协议和竞业约束协议也有显着的差异：
(1)保密职责一般是法令的直接规则或的附随职责，不论用人单位与劳作者是否别的签定保密协议，劳作者均有保存商业秘密的职责，这是劳作者对用人单位的忠实职责，假如由于泄密给用人单位形成丢失，劳作者得
补偿用人单位的丢失;而竞业约束是根据用人单位与劳作者的约好发生，没有约好就无须承当竞业约束职责。
(2)劳作者承当保密的职责仅限于保密，并不约束劳作者的工作权;而竞业约束职责在必定规模、地域和期限内约束了劳作者的工作。
(3)劳作者实行保密职责的期限较长，只需商业秘密存在，劳作者的保密职责就存在;而竞业约束期限较短，依照规则，在革除或许停止劳作合同后，竞业约束期限最长不超越2年。用人单位在劳作过程中发放的保密补助不同于竞业约束补偿金
《劳作法》第23条规则：“用人单位与劳作者可以在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密职责的劳作者，用人单位可以在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业约束条款，并约好在革除或许停止劳作合同后，在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。”
现在越来越多的保密协议及竞业约束条款无疑极大约束了劳作者离任后的工作规模，假如用人单位在签定协议时附加阐明日常薪酬就包含了竞业约束的经济补偿，在劳作者离任后不给予别的的经济补偿，会使劳作者处于晦气的方位，故本条有关竞业约束补偿金付出方法及付出时刻的规则，意在让劳作者在具有必定经济条件的根底上去维护用人单位的商业秘密。
《劳作合同法》第23条的规则包含着三层的意思：
(1)竞业约束补偿有必要在革除或许停止劳作合同后付出，不能约好包含在薪酬中，假如用人单位未实行付出经济补偿的职责，劳作者可以不实行竞业约束的职责;
(2)竞业约束补偿金有必要在竞业约束期限内付出，付出时刻为每月一次，这样才足以保证劳作者不因竞业约束而影响其常态的生存条件;
(3)违约金数额法令未约束，由合同两边自在约好。
用人单位要求劳作者在离任后实行竞业约束的职责，有必要付出经济补偿金，不然竞业约束条款不收效，用人单位无权追查劳作者的违约职责或要求损害补偿。用人单位在协议中约好详细的竞业约束补偿金时，不应把保密费用过错地当成了竞业约束补偿金。
协议中约好付出竞业约束补偿金的方法与法定方法不一致时，是否有用要看对劳作者是否有利 假如用人单位是在劳作合同实行过程中按月向劳作者付出经济补偿金，与《劳作合同法》规则的方法不一致时该怎么看待，小编以为应根据《劳作合同法》第26条第2款“用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的，
合同无效”的规则来判别，假如是补偿金数额合理，付出及时，对劳作者愈加有利的，为有用约好，假如实际上削弱或是扫除了劳作者权力的，则为无效约好。
首要，付出的补偿金数额有必要合理。应以劳作者离任之前的收入水平及其单位的获益等要素作为参照规范。其次，用人单位有必要举证证明该经济补偿与薪酬是可以清晰差异的，假如经济补偿和薪酬混在一同无法差异，劳作者否定用人单位从前付出过经济补偿，用人单位又不能举证证明经济补偿现已和薪酬兼并发放给劳作者，用人单位即将承当晦气的法令结果。
