劳作联系当事人之间因劳作的权力与职责发作不合而引起的争议，又称劳作胶葛。在实践中也是常常发作的一类案子，这类案子大都去到了委员会或者是法院，那么在这些案子处理的过程中，争议案子的举证职责要怎样由谁承当呢?
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关于劳作争议举证的相关规矩
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说一》第十三条：“因用人单位作出的开除、开除、
解雇、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作的劳作争议，用人单位负举证职责。”
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说三》第九条：“劳作者建议的，应当就现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。”
《劳作争议调停裁定法》第六条规矩：“发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给，用人单位不供给的，应当承当晦气结果”;第三十九条规矩“当事人供给的依据经查验现实的，裁定庭应当将其作为确认现实的依据。劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭可以要求用人单位在指定期限内供给。用人单位在指定期内不供给的，应当承当晦气结果”。
《劳作争议案子办案规矩》（现已失效)第十七条当事人对自己提出的建议有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。
第十八条在法令没有具体规矩，依本规矩第十七条规矩无法确认举证职责承当时，裁定庭可以依据公正准则和诚笃信用准则，归纳当事人举证才能等要素确认举证职责的承当。
第十九条承当举证职责的当事人应当在裁定委员会指定的期限内供给有关依据。当事人在指定期限内不供给的，应当承当晦气结果。
第二十条当事人因客观原因不能自行搜集的依据，裁定委员会可以依据当事人的请求，参照《中华人民共和国》有关规矩予以搜集;裁定委员会认为有必要的，也可以决议参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规矩予以搜集。
《关于确认劳作联系有关事项的告诉》第二条规矩“用人单位未与劳作者，确认两边存在劳作联系时可参照下列凭据:
(一)薪酬付出凭据或记载(职工薪酬发放花名册)、交纳社会保险费记载;
(二)用人单位向劳作者发放的作业证、服务证等可以证明身份的证件;
(三)劳作者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记载;
(四)考勤记载;(五)其他劳作者的证言等。
其间，(一)、(三)、(四)项的有关凭据由用人单位负举证职责。
