案情：
2002 年11月，沈某与某机械公司签定劳作合同， 期限至2015年12月31日。2013年头， 公司让其待岗。2013年6月24日， 沈某向公司递送书面辞去职务请求。尔后，公司没有作出任何反响。 一年多后的2014年9月， 公司告诉沈某到单位处理免除劳作合同手续，沈某赞同，但要求公司付出免除劳作合同的经济
补偿，被公司回绝。随后，沈某请求裁定，要求该公司付出免除劳作合同的经济补偿。
争议焦点：
职工递送书面辞去职务请求一年多后， 单位才与其处理免除劳作合同手续，单位是否能够以劳作者首要提出免除劳作合同为由，而不付出经济补偿?
处理结果：
裁定委审理以为，该机械公司在收到沈某递送的书面辞去职务请求后， 应当在30日内作出反响，不然，应视为抛弃行使合同免除权。故此， 2014年9月9日， 该机械公司与沈某免除劳作合同， 从法令程序上讲与2013年6月24日沈某的书面辞去职务请求已没有逻辑联系。因而在沈某未表明贰言的情况下，应视为单位与劳作者协商一致免除劳作合同。裁定委判决该公司向沈某付出免除劳作合同的经济补偿。
威望剖析：
本案争议焦点首要触及一个法令概念，即除斥期间。所谓除斥期间是指法令规则某种民事实体权力存在的期间。权力人在此期间内不行使相应的民事权力，则在该法定期间届满时导致该民事权力消除。尽管目前我国关于除斥期间的立法规则相对较为涣散，可是有关本案触及的劳作合同免除的除斥期间仍是能够找到规则根据的。
如《劳作合同法》 第10条第2款 “已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，第37条 “劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位， 能够免除劳作合同”， 第40条 “有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后， 能够免除劳作合同” 等规则。上述这些规则，足以阐明劳作合同免除的除斥期间应为30日。
在沈某递送书面辞去职务请求一年多之后，该机械公司与之免除劳作合一起，其 “劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，能够免除劳作合同”的法令景象预订的除斥期间现已届满。如若该机械公司坚持免除合同，就形成了新的法令景象，即 《劳作合同法》 第36条规则的 “用人单位与劳作者协商一致， 能够免除劳作合同”。据此，该公司就应当依法向沈某付出经济补偿。
