1、两者发作的依据不同。劳作联络是依据用人单位与劳作者之间出产要素的结合而发作的联络;劳务联络发作的依据是两边的约好。
2、适用的法令不同。劳务联络首要由民法、合同法、经济法调整，而劳作联络则由劳作法和劳作合同法规范调整。
3、主体资格不同。劳作联络的主体只能一方是法人或安排，即用人单位，另一方则有必要是劳作者个人，劳作联络的主体不能一起都是自然人，也不能一起都是法人或安排;劳务联络的主体两边当事人能够一起都是法人、安排、公民，也能够是公民与法人、安排。
4、主体性质及其联络不同。劳作联络的两边主体间不只存在着产业联络即经济联络，还存在着人身联络，即行政从属联络。劳作者除供给劳作之外，还要承受用人单位的办理，恪守其安排，恪守其规章制度(如考勤、查核等)等，成为用人单位的内部员工。但劳务联络的两边主体之间只存在产业联络，即经济联络，彼此之间无从特点，不存在行政从属联络，没有办理与被办理、分配与被分配的权利和职责，劳作者供给劳务服务，用人单位付出劳务酬劳，各自独立、位置相等。这是劳作联络与劳务联络最基本、最显着的差异。
5、是以谁的名义施行作业以及由谁承当职责不同。现实劳作联络是劳作者以用人单位的名义进行作业，劳作者归于用人单位的员工，其供给劳作的行为归于职务行为，构成用人单位全体行为的一部分，由用人单位承当法令职责，与劳作者自己没有联络;劳务联络是供给劳务的一方以自己的名义从事劳务活动，独立承当法令职责。假如在供给劳务过程中纯粹是由于自身的差错给第三人的人身或产业构成危害的，该危害与雇主无关。
6、合同内容受国家干与程度不同。劳作合同的条款及内容，国家常以强制性法令规范来规则。如劳作合同的免除，除两边当事人洽谈一致外，用人单位免除劳作合同有必要契合《劳作法》规则的条件等。劳务合同受国家干与程度低，在合同内容的约好上首要取决于两边当事人的意思自治，除违背国家法令、法规的强制性规则外，由两边当事人自在洽谈确认。
7、内部规章制度的约束力不同。劳作合同是一种特别的雇佣契约或许说从属的雇佣契约。企业对员工恪守内部规章制度的状况有进行奖惩的单独权利。而劳务合同两边发作争议，只需劳务合同自身能够作为处理争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为两边权利职责的依据。
8、劳作力的分配权不同。在劳作联络中，劳作力的分配权，归把握出产资料的用人单位行使，两边构成办理者与被办理者的从属联络;在劳务联络中则由劳务供给方自行安排和指挥劳作过程。
9、参加运营办理的权利不同。作为劳作联络中的员工，有权经过工会、员工大会、员工代表大会、监事会等途径参加企业的民主办理，就高档办理人员的任免、运营决议计划、员工奖惩、薪酬制度、日子福利、劳作维护和稳妥等事项行使同意、提议或发表意见等权利。可是，作为劳务合同联络中的劳务供给者，则不是企业的内部员工，不享有上述权利，无权干与或许干涉企业的出产运营。
10、作息时刻的规则不同。在劳作合同中，用人单位有必要严厉依照《劳作法》和国家有关规则合理安排劳作者的作业时刻和歇息度假，假如用人单位要求劳作者在法定歇息度假时刻劳作的，有必要依照法令规则付出额定的加班薪酬，等等。关于劳务合同而言，除两边还有约好以外，劳务供给者能够自行安排供给劳务的时刻。至于是否在法定节假日供给劳务，每天供给多少时刻的劳务等问题，两边能够自行约好;两边没有约好的，能够依据《合同法》第62条之规则处理。劳务酬劳的数量，由两边直接在劳务合同中约好，不因劳务供给的详细时刻而改动。即便每天供给劳务的时刻超越了八小时，或许每周超越四十小时，或许在法定节假日期间供给劳务的，劳务供给者不得据此要求额定的酬劳。
11、东西、设备等等物质的供给不同。在劳作联络中，用人单位有必要具有必定的厂房和作业场所、仪器、设备等物质条件，为劳作者的劳作供给必要的安全卫生保证和防护设备。在劳务联络中，东西、设备等物质条件的供给，假如合同中未做约好的，一般状况下应由劳务供给者供给。由于劳务联络中，劳务供给者的职责首要是供给契合约好的劳务效果，至于劳务的供给方法，由劳务供给者自行决定。
12、职业技术训练的职责不同。在劳作联络中，依据《劳作法》第68条之规则，用人单位对劳作者负有进行职业训练的职责，以增强劳作者的技术;在劳务联络中，劳务供给者技术的进步，当其自身的职责，对方当事人只管承受其供给的劳务，不干与其职业训练事宜。
13、主体的待遇不同。劳作联络中的劳作者除获得薪酬酬劳外，还有稳妥、福利待遇等;而劳务联络中的自然人，一般只获得劳作酬劳。
14、用人单位的职责不同。劳作合同的实行贯穿戴国家的干与，为了维护劳作者，《劳作法》给用人单位强制性地规则了许多职责，如有必要为劳作者交纳社会稳妥、用人单位付出劳作者的薪酬不得低于政府规则的当地最低薪酬规范等，这些有必要实行的法定职责，不得洽谈改变。劳务合同的雇主一般没有上述职责，当然两边能够约好上述内容，也能够不存在上述内容。
15、酬劳的性质和付出方法不同。因劳作合同的实行而发作的劳作酬劳，具有分配性质，表现按劳分配的准则，不完全和不直接随商场供求状况的改变，其付出方法往往特定化为一种继续、定时的薪酬付出(一般是按月付出，有规则性);因劳务合同而获得的劳作酬劳，按等价有偿的商场准则付出，完全由两边当事人洽谈确认，是商品价格的一次性付出(多为一次性的即时清结或按阶段按批次付出，没有必定的规则)，商品价格是与商场的改变直接联络的。
劳作合同联络中，薪酬应当以法定钱银付出，不得以什物及有价证券代替钱银付出，酬劳的付出方法以钱银方法和按月付出为明显特征。劳务合同联络中，酬劳能够以钱银、什物或有价证券等方法付出，能够分期付出，也能够一次性付出。
16、获取酬劳的优先程度不同。在劳作联络中，劳作者获取的酬劳表现为薪酬;在劳务联络中，劳务供给者获取的酬劳为劳务费，归于一般债务
17、违背合同发作的法令职责不同。劳作合同不实行、不合法实行所发作的职责不只需民事上职责，并且还有行政上的职责，如用人单位付出劳作者的薪酬低于当地的最低薪酬规范，劳作行政部门责令用人单位期限补足低于规范部分的薪酬，回绝付出的劳作行政部门一起还能够给用人单位正告等行政处分。劳务合同所发作的职责只需民事职责——违约职责和侵权职责，不存在行政上的职责。
18、维护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人恳求人民法院维护的时效适用《民法通则》第135条之规则，即两年。现行劳作裁定的申述时效为六十日。
19、胶葛的处理方法不同。劳作合同胶葛发作后，应先到劳作机关的劳作裁定委员会裁定，不服的在法定时间内才能够到人民法院申述，劳作裁定是前置程序;但劳务合同胶葛呈现后能够诉讼，也能够经两边当事人洽谈处理。
20、实行合同中的伤亡
事故处理不同。依据《企业员工工伤稳妥试行方法》的规则，作为劳作者的员工在为用人单位作业过程中发作伤亡事故的，只需不是劳作者的成心行为构成的损伤，即便是劳作者差错违章行为所造成的，都应认定为工伤。工伤事故的危害
补偿，适用的是无差错准则。也就是说，即便用人单位没有差错，依然应当对遭受工伤的劳作者承当补偿职责。
劳务联络不适用
工伤事故处理的有关规则。劳务供给者在供给劳务过程中遭受人身危害的，只能依照《民法通则》的规则由差错方来承当补偿职责，即差错准则。
