事实劳动关系成为无固定期限合同

关于现实劳作联系完毕，原有立法存在不同做法(附表一)。一种为“约束完毕”形式，即规则在构成现实劳作联系后，约束用人单位单独完毕，用人单位不能够单独免除或停止劳作合同，而是应当签定书面劳作合同并持续坚持劳作联系，对劳作者没有此种约束。如北京[1]规则现实劳作联系中劳作者要求签定劳作合同的，用人单位应当与劳作者签定劳作合同，两边当事人就劳作合同期限洽谈不一致的，劳作合同期限从签字之日起不得少于1年。另一种现实劳作联系处理形式为“答应完毕”形式，部分地区和部分以为现实劳作联系是一种非规范的劳作联系，用人单位和劳作者没有对劳作联系存续期限构成约好，因而两边能够洽谈一致签定劳作合同，也应当答应两边都享有单独完毕的权力。最高人民法院[2]规则用人单位和劳作者任一方均能够予以单独停止现实劳作联系，劳作部[3]也有相似规则。无论是“答应完毕”的经济补偿金 仍是“约束完毕”的一年合同，基本上都表现了“相等维护”、“适度从高维护”的立法思路，现实劳作联系的劳作规范没有超越规范劳作联系。
按《劳作合同法》的规则，现实劳作联系在两种状况下或许转化为合法形式。一是按《劳作合同法》第10条自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同，在这一个月内是现实劳作联系，可是法令不予处分。二是按《劳作合同法》第14条现实劳作联系满一年后，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。“已缔结无固定期限劳作合同”阐明现已转化为合法状况。规范劳作联系中的劳作者签定无固定期限劳作合同还需要工龄满十年或许签定两次固定期限合同，而现实劳作联系则从只需要一年就变成了无固定期限合同，其规范大大超越规范劳作联系。
除上述两种状况外，《劳作合同法》将超越一个月不满一年的现实劳作联系作为一种违法状况，来追查法令责任，规则用人单位应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。作为一种违法状况，在追查法令责任之后，明显应当完毕这种状况。在一般状况下，除法令还有规则外，法令关于违法状况最基本的要求，便是完结这一状况。按这一逻辑，现实劳作明显应当消除。不过《劳作合同法》关于现实劳作联系的消除没有做任何规则，给当地立法留出了空间，各地对现实劳作联系或许会作出“答应完毕”或“约束完毕”两种不同规则。如实施“约束完毕”形式，则现实劳作联系在一个月内要缔结劳作合同，在一年内无法完毕，满一年后变成无固定期限合同，则等于现实劳作联系从第一天起就变成无固定期限合同，这无疑大大超越了规范劳作联系，缺少合理性。关于用人单位而言，有必要充沛认识到现实劳作联系外表之下潜在的危险，经过严格管理予以防止。