劳务差遣作为一种新式用工方法，在2008年实施的劳作合同法中初次予以规则，自此以后得到广泛应用。但因为准则运转中存在诸多不规范之处，劳务差遣成为许多公司特别是许多大型国有公司躲避法令职责的途径，这与劳作合同法的原意相违。一起也不得不供认，法令本身关于劳务差遣三方法令联系、劳务差遣单位与用工单位职责分管、劳务差遣中的工伤
补偿待遇、同工同酬待遇、劳务差遣法令联系的免除等方面亦存在缺点，给长于钻法令缝隙者以待机而动。劳务差遣用工日渐成为劳作争议案子多发的源头，有必要加以研讨。
一、劳务劳务差遣存在的问题
1.同工同酬难。差遣工呈现出用工短期化的现象，差遣工中的许多农民工以自行辞去职务的方法抛弃了收取经济补偿金以及签定无固定期限合同的利益，这暴露了用工单位实施的“体系内外有别”对劳务差遣商场构成的冲击。被差遣劳作者难以同用工单位劳作者相同享用包含各种稳妥、绩效奖金以及正常的薪酬调整等在内的同等待遇，且距离巨大。司法实践中，劳作者举证缺少往往成为被法院驳回其同工同酬诉求的首要理由。劳务差遣中同工不同酬的争议，较之其他劳作争议的一个显著特点在于，差遣工因信息不对称状况更为严峻而举证才能特别微小。
2.工伤稳妥赔付难。劳务差遣单位与用工单位签定劳务差遣协议既无被差遣劳作者参与，又无相关部分监督，易发作以危害被差遣劳作者合法权益交换劳务差遣公司利益的行为。一旦触及劳作酬劳付出、工伤确认、社会稳妥交纳等胶葛，用工单位与劳务差遣单位彼此推脱，乃至放下被差遣劳作者进行洽谈，导致被差遣劳作者维护权益比较困难。尤其是工伤稳妥职责，劳作者是直接向劳务差遣单位主张仍是向用工单位主张，亦或一起向劳务差遣单位与用工单位主张承当连带职责，缺少一致的操作规范。
3.关于名为劳务外包、承包实为劳务差遣的用工方式判别困难。实务中，不妥差遣现象许多存在。一方面，用工单位进行逆向差遣，将本应由自己承当的用人职责转嫁到差遣单位头上;另一方面，许多并不具有劳务差遣运营资历的组织以非差遣方式从事差遣事务，如以人力咨询、人事外包、人才商场服务等称号注册的公司，与用工单位构成现实上差遣，躲避劳务差遣法令法规。这给法院检查劳务差遣的性质带来了困难。
4.当事人诉讼资历有争议。依据劳作争议调停裁定法第二十二条的规则，劳务差遣单位和用工单位在劳作裁定程序中能够作为一起当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资历，法令没有清晰规则。
5.劳务差遣联系的免除方面法令适用有不合。用工单位退回劳务差遣工的条件、劳务差遣单位与劳务差遣工免除劳作合同联系的条件以及差遣工免除劳作合同的景象，劳作合同法规则得并不清晰，导致审判实践的确认规范纷歧。
二、劳务差遣单位与用工单位的职责分管
与修正前的劳作合同法比较，修正后的劳作合同法第九十二条将用工单位和劳务差遣单位之间的两边彼此连带更改为劳务差遣单位对用工单位的单独连带。彼此连带的表现方式是法令不限定职责引发主体或许任何连带职责主体皆应承当连带职责，单独连带是指连带职责主体对特定一方的行为所导致的危害承当连带职责的景象，首要表现在经济强者对经济弱者职责的承当，如担保法中的连带担保。劳务差遣单位是用人单位，应当承当悉数的用人职责;用工单位依据用工的现实施为，应当承当差遣工人处于其操控过程中发作的职责，不该连带承当差遣单位的一切雇主职责。差遣单位致劳作者危害时，用工单位不具有可非难性。相反，用工单位有未付出加班费、绩效奖金、供给与工作岗位有关的福利待遇等行为，给被差遣劳作者构成丢失的，出于劳务差遣单位是用人单位以及分管劳作者受偿不能的危险的考量，劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿职责。从劳作合同法的规则来看，传统意义上用人单位的职责大部分被分配给了用工单位，差遣单位的职责担负较少，发作差遣单位危害劳作者权益的景象天然相对较少，且差遣单位合法运转是政府对差遣业办理和监管的要点，差遣单位不实行这些职责的或许性较小，所以单独连带不会导致被差遣劳作者危害补偿的不充分。
有人对这一修正提出质疑，以为劳务差遣在
国有企业、事业单位和国家机关许多运用，并且开展最快的是国有企业，上述用工单位的经济才能无疑更强，但劳作合同法的修正在法令职责分配上偏重于差遣单位，这不利于抑止劳务差遣的乱用，也不利于对劳作者利益的维护。我国劳务差遣的现状确实是用工单位的经济才能反而强于劳务差遣单位，正是从这一实然状况动身，许多法院在处理劳务差遣胶葛时，为了防止差遣单位与用工单位互相推诿而侵略劳作者合法权益的景象，并不差异导致危害的主体或许事由，而是一概判定差遣单位和用工单位承当彼此连带职责;在终究职责的承当上，则是有约好的按约好，没约好的按“谁用工谁负责”的准则确认职责主体。这一点在工伤稳妥职责上表现得尤为显着。
三、劳务差遣胶葛当事人的诉讼资历
1.劳务差遣单位、用工单位是作为被告仍是作为第三人参与诉讼。依据劳作争议调停裁定法第二十二条、第二十三条的规则，在劳作裁定程序中，用工单位的诉讼位置既能够是被告也能够是第三人。这一规则是否当然适用于诉讼程序?《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第十条仅仅规则了用工单位与劳务差遣单位作为一起被告的景象，未规则其是否能够作为第三人参与诉讼。司法实践中的做法是，劳作者只申述差遣单位或用工单位一方的景象，其未申述的一方既能够作为被告也能够作为第三人参与诉讼。差异在于，追加被告存在一个管辖权贰言的问题，有或许添加审理周期，所以一般先追加为第三人，在审理中也能够视状况需求变更为被告。用工单位申述劳作者的，将差遣单位追加为第三人。
2.裁定程序和诉讼程序的当事人规模纷歧致怎么处理。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第六条规则，裁定判决遗漏了有必要一起参与裁定的当事人的，法院应当依法追加。但关于法院以为裁定判决的当事人不是诉讼适格当事人的，则未有规则。依据劳作争议调停裁定法的规则，在劳作裁定程序中用工单位能够和劳务差遣单位作为一起申诉人，直接向劳作者提出裁定请求;而到了诉讼程序中，因法无明文规则用工单位能够作为劳作争议原告，假如法院以为用工单位只能依差遣协议向劳务差遣单位提起民事诉讼，不能直接对劳作者提起劳作裁定请求，用工单位的权力就不能得到支撑。实践中有些法院以为，差遣单位与用工单位之间的胶葛是朴实的民事胶葛，不属于劳作争议案子，而用工单位与差遣劳作者之间的胶葛归根到底仍是差遣单位与用工单位之间的胶葛。这或许仅仅一个理论讨论上的问题，现实上法院仍是尊重裁定判决对当事人诉讼主体资历确认的，不然就不会呈现劳务差遣三方都申述的案子了。但在这类案子中，当事人的诉讼位置怎么列明成为一个让人头痛的问题。主张司法解说对劳务差遣争议当事人诉讼资历作出进一步规则。
四、劳务差遣的同工同酬问题
在对同工同酬的了解和应用上，宜从以下方面把握：
1.关于“同工”、“同酬”的界定。在本单位差遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;关于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位地点地相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳来确认。“同酬”中的“酬”，除劳作酬劳外，还应当包含劳作福利，但不宜包含根本社会稳妥待遇。应该留意的是，同工同酬适用的条件是劳作者在确认的岗位上，发明的效益、价值和贡献度相同。
2.差遣单位、用工单位的奉告职责和劳作者的知情权。因为劳作合同与劳务差遣协议不是一起签定，且一般景象是劳作合同签定在先，劳务差遣议签定在后，劳作合同往往难以契合同工同酬的规则。这就有必要强化差遣单位、用工单位的奉告职责和劳作者的知情权。签定劳务差遣协议时用工单位应当向差遣单位(签定劳作合一起差遣单位应当向差遣工)供给用工单位差遣工地点同类岗位劳作酬劳分配方法和用工单位地点地相同或附近岗位劳作酬劳水平的信息。
3.合理分配同工同酬的举证职责。因为差遣工和用工单位在信息把握方面的严峻不对称，对劳务差遣同工不同酬的举证职责分配，应当作出减轻差遣工举证职责、加剧用工单位举证职责的组织。
4.改由用工单位向差遣劳作者付出薪酬。在薪酬由劳务差遣单位向差遣工人付出的景象下，难以比较差遣工人和用工单位本身招聘的雇员的薪酬水平，亦难以防止差遣工人不能及时得到薪酬或许劳务差遣单位克扣用工单位付出给差遣工人薪酬的景象。劳务差遣单位和用工单位在劳务差遣协议中能够约好差遣工人的薪酬由用工单位直接向差遣工人付出，以进一步遵循同工同酬的准则。并且，让用工单位直接向差遣工人付出薪酬的优点，还在于能够连带处理加班酬劳的问题。
