试用期是用人单位和职工彼此调查的一个阶段，两边在此期间都有挑选的权力，若一方觉得对方并不契合自己的要求时，能够在试用期内提出免除劳作合同。但这并不意味着用人单位能够随意辞退职工，需求留意哪些事项呢？
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用人单位以试用期内不契合选用条件为由辞退职工，职工应留意以下几个问题：
《劳作法》第二十五条规则，劳作者“在试用期间被证明不契合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同。”由此可见，在试用期内用人单位辞退职工的条件和程序都相对简略，只需职工不契合选用条件，用人单位一经证明后，就能够免除劳作合同，既无须提早告诉，也不用给予经济
补偿。
1. 是否现已与自己签订了劳作合同。假如仅仅口头上说有试用期，实际上没有签署劳作合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内免除劳作合同的条款辞退职工。没有劳作合同，用人单位与职工之间是现实劳作联系，因而只能按现实劳作联系的规则免除劳作联系，即用人单位需提早一个月书面告诉职工。
2.用人单位是否有依据证明职工不契合选用条件。假如没有依据或依据不充沛，用人单位都不能以此为理由辞退职工。所谓依据的充沛性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的作业职能及要求有没有作出描绘;二是用人单位对职工在试用期内的体现有没有客观的记载和点评。
3. 用人单位作出免除劳作合同的决议是什么时刻。劳作部《对关于怎么承认试用期内不契合选用条件能够免除劳作合同的请示的复函》中清晰指出：“对试用期内不契合选用条件的劳作者，企业能够免除劳作合同;若超越试用期，则企业不能以试用期内不契合选用条件为由免除劳作合同。”因而，一旦试用期完毕，用人单位就不能以试用期内不契合选用条件为由辞退职工，这时只能依劳作合同的约好或《劳作法》的规则，免除劳作合同。
免除劳作合同有必要具有三个条件：
榜首，要有清晰的选用条件。这个“选用条件”有必要是用人单位现已奉告给劳作者的，不能“暗箱操作”、“内部操控”。不然，劳作者能够以不了解该规则为由而否定用人单位的免除理由。假如用人单位未特别奉告劳作者选用条件的，司法实践中常把招聘广告的内容作为选用条件。
第二，要对劳作者在试用期的作业进行查核，以此承认是否契合用人单位的选用条件。
第三，要有严厉的时刻约束。以“不契合选用条件”免除劳作合同有必要在试用期内进行，过了这个时刻，即便劳作者在试用期间的作业查核不合格，用人单位也不能以此为由与劳作者免除合同，而只能以“劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业”免除合同，还要提早30日告诉并付出经济补偿金。
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