【裁判要旨】
依据劳作合同法的规则，契合无固定期限劳作合同签定条件的，只需劳作者提出签定无固定期限劳作合同的要求，用人单位即应与之签定无固定期限劳作合同。
【案情】
上诉人(原审原告)：彭某。
被上诉人(原审被告)：无锡市某人力资源服务有限公司。
彭某自2007年7月25日入职人力公司，两边公签定了四期劳作合同，最终一期劳作合同期限自2010年8月1日起至2012年7月31日止，岗
位为保安。2010年7月，人力公司与彭某续订劳作合一起，彭某提出签定固定期限劳作合同，并在《关于续订劳作合同的状况阐明》上签字。2012年6月25日，人力公司向彭某提出合同到期后停止劳作联系，并向彭某宣布停止劳作合同的告诉，彭某回绝在该份告诉书上签字。同年7月31日，人力公司以
合同期满为由与彭某停止了劳作合同，
并办理了退工手续。彭某提起裁定，要求与人力公司签定无固定期限劳作合同，持续实行劳作合同。裁定委员会对彭某的恳求不予支撑。
【审判】
江苏省无锡市滨湖区人民法院经审理以为，依据劳作合同法第十四条、第四十四条规则，在2010年7月签定第四份劳作合一起，彭某赞同签定固定期限劳作合同，因而人力公司与彭某签定的第四份劳作合同并不违法。2012年6月25日，人力公司向彭某宣布免除劳作合同告诉，人力公司实行了提早一个月的告诉责任。同年7月31日，人力公司以合同期满为由免除与彭某的劳作联系，也契合法令规则。彭某要求与人力公司订立无固定期限劳作合同，并持续实行劳作合同的诉讼恳求，依法不予支撑。
滨湖法院判定驳回彭某的诉讼恳求。
宣判后，彭某不服一审判定，提起上诉。
江苏省无锡市中级人民法院经审理以为，依据法令规则，在劳作者不存在违法违纪、不能担任作业等用人单位能够免除劳作联系的景象下，接连订立二次固定期限劳作合同后续订劳作合同的，劳作者提出或许赞同续订、订立劳作合同的，除劳作者提出订立固定期限劳作合同外，应当订立无固定期限劳作合同。两边第四次固定期限劳作合同届满前，人力公司向彭某提出‘合同到期后停止劳作联系，并宣布停止劳作合同的告诉，彭某回绝在该份告诉书上签字的行为表明晰其不乐意停止两边的劳作合同。随后彭某在裁定中明确要求与人力公司订立无固定期限劳作合同，完全契合法令规则。人力公司未与其订立
无固定期限劳作合同，反而以合同期满为由停止两边的劳作合同是违法的。故判定：无锡市某人力资源服务有限公司应与彭某签定无固定期限劳作合同。
【剖析】
两级法院的审理成果表现了对无固定期限劳作合同认知的两种思路。一审法院以为，无固定期限劳作合同的订立仍应遵从两边洽谈一致的准则，只需劳作联系两边都赞同续订劳作合同并契合订立无固定期限劳作合同的前提下，才干签定无固定期限劳作合同，不然用人单位依照法定程序，即提早一个月告诉，依法停止到期劳作合同并不违反法令。二审法院则以为，在无固定期限劳作合同的签定问题上，只需契合无固定期限劳作合同的签定条件，劳作者有强制缔约权，只需劳作者单独面做出意思表明即可，无需征得用人单位赞同，用人单位对此没有挑选权。那么终究哪种思路更契合立法的原意呢?
一、无固定期限劳作合同续订中的合意问题
在司法实践中，之所以发作不同的了解，在某种程度上是对劳作合同法第十四条第二款第(三)项的了解有歧义，该条第二款现已对无固定期限劳作合同的签定做了总述性规则，而第(三)项在详细表述中又使用了续订劳作合同的表述，简略使人了解为即便劳作者提出订立无固定期限劳作合同的要求，也只需在用人单位赞同续订劳作合同的前提下，才干签定无固定期限劳作合同。也就是说用人单位对续签劳作合同的期限没有挑选权，但关于是否续订劳作合同是有挑选权的。一起，依据劳作合同法第四十四条规则，劳作合同期限届满是劳作联系停止的法定景象之一，用人单位假如不乐意与劳作者续订劳作合同，而挑选合同到期停止的，于法有据。接下来司法机关只需检查劳作联系停止的程序合法与否即可，已不再是无固定期限劳作合同的签定问题。应该说这种思路表面上看没有问题，也契合劳作合同签定应遵从的相等自愿、洽谈一致底子准则，可是经过对法令标准进行前史解说和价值评判就会发现，这种思路不契合立法原意。
二、无固定期限劳作合同续订的强制缔约问题
在立法理念和法令准则上，劳作合同法较劳作法有了较大打破。在劳作合同法立法过程中，人们逐步认识到，劳作合同期限关乎劳作者作业权的完成，触及劳作联系及社会安稳，劳作合同的社会法理念首要表现在无固定期限劳作合同中。经过市场经济国家多年的实践证明，无固定期限劳作合同能够安稳劳作联系、维护劳作者权益。劳作合同立法应摒弃以私法准则为主导的思维，更多植入社会法理念，杰出维护劳作者权益和维护劳作联系安稳、调和。劳作合同法秉持这理念，为了进一步遏止劳作合同短期化的现象，经过强制续签、制止约好停止条件等全体准则规划，现已改动了之前以固定期限合同为主的用工准则，树立起一套以无固定期限劳作合同为主的用工准则。 经过新旧法的对照，最简略发现准则变迁的轨道。劳作法第二十条第二款关于无固定期限劳作合同的订立，明确规则了当事人两边赞同续签劳作合同这一前件，而劳作合同法第十四条第二款的总述中则没有相似表述，仅单独面强调了劳作者的意思表明和对合同期限的挑选权。由此能够看出，新法现已摒弃了旧法关于合意的要求，赋予了劳作者单独面的强制缔约权。关于该款第(三)项中的续订劳作合同，只能解说为是一种实际行为而不包括续订合同的合意在里面，即该处的续订仅仅针对现已签定两次固定期限劳作合同的实际而言，无固定期限劳作合同是之前固定期限劳作合同的一种连续，而不是当事人两边就无固定期限劳作合同进行了续订的洽谈。法令条文前后遣词的改动，意味着国家已直接经过强制性的规则来确保无固定期限劳作合同的续签，以完成劳作法对劳作者歪斜维护的理念。细心比对劳作合同法第十四条、第四十四条的联系，能够发现第十四条的强制续签准则现已吞并了第四十四条的法定停止准则，第四十四条规则的劳作合同期满停止准则并不当然适用于无固定期限劳作合同签定的场合，不然，劳作合同法又回到了劳作法的旧轨上，只需用人单位以到期停止为由免除劳作联系即可，规则再多的强制也杯水车薪。上述剖析足以显现，至少在书本法令层面，我国劳作合同法现已树立了一套颇具特征的无固定期限劳作合同续签准则。
三、延伸考虑：强制续签的实践实行问题
正如本案发作的状况，假如固定期限劳作合同到期，用人单位依照法定程序要求停止劳作联系而劳作者不赞同，该怎么办呢?经过检索现行法令规则，笔者以为大致有两种处理途径：一是依据劳作合同法的底子理念，参照劳作合同法第八十二条、劳作合同法施行法令第十一条以及最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第1 6条等规则，除要求用人单位付出双倍薪酬外，视为两边之间存在无固定期限劳作合同，并催促用人单位与劳作者补签书面无固定期限劳作合同;二是供认用人单位免除劳作联系的实际，但应承当违法免除劳作联系的双倍赔偿金。
尽管第一种思路才是立法的原意，但笔者以为第二种思路更具有可行性。从法令拟制的视点说，劳作联系与
婚姻联系在法令上有相似的性质，都有明显的人身身份特点，都是树立在信任基础上的社会联系。一如订立婚约是树立当事人婚姻身份道德联系相同，劳作合同乃是劳资两边树立互相劳作身份道德联系的法令契约。①有鉴于此，除非两边当事人都乐意持续这种身份联系，不然将难以强制实行。假如劳作者坚持建议持续实行劳作合同而用人单位不赞同的，法令底子无法强制用人单位为劳作者组织作业岗位和作业内容，劳作行为必然演变成两边当事人的对立行为。对用人单位而言，其生产秩序将因而被打乱，其生产管理活动将无法正常进行;对劳作者而言，其经过供给劳作获取酬劳的简略希望也将无法完成。在此状况下，若司法机关依然依照拟制的无固定期限劳作合同要求用人单位付出劳作酬劳等，明显违反道理和法理，也与立法寻求树立调和劳作联系的主旨相违反。 尽管这种做法，有架空劳作合同法强制续签准则的风险，可是归纳考虑劳作合同法对用人单位的诸种约束，应适当统筹用人单位的用工实际和劳作管理权。此外，咱们不应将视界限制在某个特定案子上，而应该发动社会全体的力气，经过多视角、多途径的联动尽力，提高无固定期限劳作合同的签定率，在更高的法令价值层面提高劳作联系的动态平衡和调和安稳。
