在商场经济体制下，劳作联系两边各自具有独立的位置和利益，在劳作联系的开展过程中，两边利益冲突不可防止，劳作者单独免除劳作合同的现象时有发生。
听讼网小编整理了以下文章对劳作者单独免除劳作合同的条件，程序以及实践中所存在的问题及相关立法主张进行开始的讨论，欢迎阅览。
劳作者单独免除劳作合同在实践中所存在的问题
(一)劳作者的预告免除问题
榜首，预告期限问题
依照我国劳作合同法第37条的规则，劳作者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也发生不可防止的争议，这是因为在社会开展到知识经济的年代，劳作者的代替程度因劳作者本质的不同现已发生了不容忽视的改变，一些高档人才的代替程度远远低于一般劳作者，能够说三十日这个预告期限现已成为用人单位和劳作者均有观念的焦点，用人单位对劳作者提出的辞去职务恳求只能无条件承受，无形中给用人单位带来了丢失，而劳作者却能够随时脱离。
第二，预告期限内劳作合同的效能问题
在劳作争议中，劳作者主张劳作合同因现已提早预告而免除，而用人单位则不以为劳作合同现已免除的状况许多。其主要的争议点便是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳作合同的效能问题上。现在劳作者方法期预告免除权的方法往往是以辞去职务报告的方法呈现的，并且许多劳作者都是在提交辞去职务报告后即脱离用人单位而另谋他职，在比及三十日的期限满后才向用人单位提出处理相应的离任手续，这就给预告期限内的劳作合同的效能带来了极大的影响。根据劳作合同法的规则，提早预告是劳作者的职责，在法定时限届满前，劳作者与用人单位之间的劳作合同依然是有用的，两边之间依然存在着劳作合同的联系，劳作者应当依照劳作合同约好持续实行劳作职责。可是用人单位也不应当使用预告期限的规则，片面使用其有利条件在预告期限的承认上作文章，而给劳作者从头作业制作妨碍。
第三，用人单位在预告期限内是否能够不同意免除劳作合同作为对劳作者单独免除的抗辩
劳作合同法赋予劳作者单独面免除权的条件是维护劳作者的劳作自在和劳作力的自在活动，劳作者根据劳作合同法第37条的规则行使单独面免除权时，用人单位以书面方法告诉劳作者不同意免除劳作合同的行为不得成为其抗辩根据，劳作合同应当视为免除。这一点劳作部在立法阐明中现已加以了充沛的阐明，但司法实践中依然有人以为用人单位能够抗辩，这是与立法精力相违背的。
(二)关于授权不相等引发的难题
国际各国关于劳作合同免除的法令规则，都有一个相同的内容：即单独面提早告诉免除权只适用于无固定时限的劳作合同，不适用于约好清晰期限的劳作合同，约好清晰期限的劳作合同只能根据合理的法定事由发可免除。我国《劳作合同法》第37条、38条并没有清晰指出究竟是实用于哪种劳作合同，劳作者对全部劳作合同均可行使一般免除权而单独免除。《劳作合同法》第39条规则用人单位单独免除劳作合同有必要根据法定的合理事由，不然就要承当法令职责和经济
补偿。许多劳作争议案子都显着反映出这种授权不相等，必定会导致发生劳作争议。
依《劳作合同法》第37条的规则，实行提早30日预告程序劳作者可单独面免除劳作合同，劳作合同中的期限条款对劳作者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳作者在合同约好期限内可随意免除合同，用人单位一直面临着劳作者走人的缺员要挟。尽管法令规则有30日的预告期限，但现代企业中的高档人才、“高档打工仔”很难在30日找到代替者，一个要害劳作者的辞去职务，有时会使一个企业破产。一般免除权无差
异地适用于全部劳作合同，会导致因一般免除权颁发不相等所发生的利益失衡愈加失衡。一起，用人单位因劳作者可随时“换岗”，必定对劳作者的训练投入决心缺乏，然后约束劳作者本质的前进和企业的久远开展。劳作合同的期限条款是必备条款，在约好期限内劳作合同具有法令效能。但实际是劳作合同中约好承认期限条款只对用人单位有约束力，而对劳作者却没有约束力。
(三)关于违约职责问题
《劳作合同法》第90条规则了劳作者违背《劳作合同法》免除合同的补偿职责。劳作者违法免除劳作合同，给用人单位形成丢失的，应当承当补偿职责。用人单位的补偿职责仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法免除合同，将其补偿数额固定为合同依法免除时经济补偿标准的2倍是否充沛合理?举例，假定一名劳作者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定时限合同，劳作者作业1年后，假如用人单位违法免除合同，此刻雇主的补偿标准仅为2个月的薪酬(1个月薪酬的2倍)，劳作者丢失的四年乃至更长的薪酬和其他丢失都无法得到补偿，这种补偿标准对劳作者极为不公!在合同法免除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳作者作业期间的奉献，因此，应根据其作业年限，核算经济补偿金额;而在违法免除合同场合，补偿的意图是补偿劳作者合同剩下期限的薪酬和其他丢失，而不是已作业期间的奉献，二者机理彻底不同。《劳作合同法》规则的这种职责机制，除了法理根底和立法技能的严峻缺点，也远远无法补偿劳作者因合同免除而遭受的实践丢失。
(四)劳作者行使特别免除权无条件单独免除劳作合同告诉方法的标准问题
《劳作合同法》第38条关于即时辞去职务的告诉方法并未作清晰规则，能够是口头的，也能够是书面的。即时辞去职务与主动离任的差异在于劳作者是否告诉用人单位，所以告诉的方法很重要。劳作者将自己要求免除劳作合同的意思用清晰正式的方法告诉用人单位，有利于用人单位及时调整人员组织和妥善组织出产经营活动，防止因即时辞去职务形成丢失，引发争议。口头告诉尽管也是告诉方法，但不标准，简单发生误解和不合，应对告诉方法作出清晰界定，以标准即时辞去职务行为。
在实际中，因为即时辞去职务行为方法没有清晰标准导致许多问题，许多劳作争议都是因为告诉方法的不标准而引起的。应当对即时辞去职务的方法作出清晰标准，防止因方法的不标准而引发不必要的纷争。
完善劳作者单独免除劳作合同几点主张
(一)差异劳作者作业岗位的性质，规则不同预告期
《劳作合同法》37条对劳作者的作业性质不加差异，而一致地赋予了全部劳作者行使权的30日的预告期，而实际中不同作业性质的劳作者可代替的程度是不同的。一个一般岗位上的劳作者辞去职务，用人单位很快就能够找到顶替人选，而一些重要岗位上的劳作者换岗，却很难在30日内找到代替者。对不同性质的劳作者行使免除权，法令应当差异对待。假如一个高档人才的丢失可能会导致企业瘫痪，使企业遭受巨大丢失，那就应该恰当延伸其预告期，以使用人单位有足够的时刻来寻觅代替者，削减对用人单位形成的冲击和丢失。
(二)司法实践应承认一般免除权的“抛弃条款”的效能归于无效。
因为《劳作合同法》第37条赋予劳作者单独面预告免除权，这给用人单位坚持劳作联系的相对安稳带来了极大的影响，因此有些用人单位在签定劳作合一起要求劳作者与其签定承认抛弃无条件预告免除权的所谓“抛弃条款”，然后到达用劳作合同的约好条款对《劳作合同法》第37条规则的劳作者的无条件免除权进行约束的意图。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一种观念以为这种约好有用，其理论根据是合同法中的合同自愿准则，以为只需合同是两边的实在意思表明，劳作者抛弃其权力并无不当，故假如劳作合同约好了劳作者抛弃无条件免除权今后不得根据《劳作合同法》第37条的规则行使预告免除权。而另一种观念则以为根据《劳作合同法》第37条而来的无条件免除权是劳作者的法定权力，用人单位不得以任何理由加以约束，不然便是违法，因此即便在劳作合同中有约好也因其违背法令而无效。在现在的作业局势下，绝大多数的一般劳作者相关于用人单位来说是处于弱势位置，在签定劳作合一起根底上处于被迫位置，从衡平劳作者和用人单位的利益看，抛弃条款应归为无效。
(三)差异不同劳作合同类型，规则劳作者单独免除劳作合同的约束条件。
国际各国劳作立法中关于劳作者的提早免除权只适用于不固定时限的劳作合同，不适用于有清晰期限的劳作合同，约好期限的劳作合同只能根据合理的法定事由或实行必定的期限后才干免除。而我国《劳作合同法》第37条并无此约束，劳作者的单独免除权无差异地适用于全部劳作合同。这显然是不合理的。关于定时合同来说，期限自始便是一种等待和利益。并且这一期限也是能为劳作者所预见的。承认期限的劳作合同的约好，清晰了两边其时人在此期间内有必要全身心投入，一起发明最大价值，但劳作者享有了毫无约束的单独免除权后必定会影响其投入，这对企业无疑是不公平的，因此，有必要对有清晰期限的劳作合同中劳作者的单独免除权加以约束，详细来讲，能够进行如下规划：差异固定时限合同和不固定时限合同的免除条件。关于固定时限劳作合同规则假如合同未到期，不论是劳作者仍是用人单位都不得私行免除合同，不然应承当违约职责;而不固定时限合同中，劳作者能够按法令规则的条件和程序随时免除合同。
(四)恰当颁发用人单位以单独免除权
我国《劳作合同法》把无条件的一半免除权只颁发劳作者，而没有相应的颁发用人单位。用人单位要单独面免除劳作合同有必要根据《劳作合同法》第三十九条，第四十条规则的法定合理事由，不然即构成违法免除劳作合同而承当相应的法令职责。这样立法的意图在于严厉用人单位免除劳作合同的规模，保证劳作者的作业安稳。在现在我国社会保证制度没有健全，劳作者的作业才能和择业观念遍及不高的条件下，否定用人单位的一般免除权，严厉限制其免除权的规模，关于保证宪法赋予劳作者的劳作权和维护社会安稳至关重要。但跟着年代的开展和社会的前进，劳作者的利益和用人单位的利益时相得益彰的，劳作立法应以一起维护劳作者利益和用人单位利益为价值取向。因为劳作者在劳作联系中常常处于弱势位置，因此劳作法对其进行重点维护。但重点维护应建立在平衡、相等、公平缓正义的根底之上。跟着各方面条件的逐步老练，在供给必定经济补偿的条件下，将无条件一般免除权相等颁发用人单位。这样，既契合国际劳作立法潮流，又可促进劳作立法在相等根底上健康开展。
