【案情】
刘某、万某、谢某、戴某(以下简称四劳作者)自1994年在某银行作业，2003年4月银行与人力公司签定《劳作差遣协议》，约好该银行体系的暂时用工由人力公司差遣，银行向人力公司付出劳务费，差遣职工的酬劳、相关
社会保险费用由人力公司担任。当月，四劳作者与人力公司签定劳作合同，期限从2003年4月至2004年4月，约好：免除劳作合同的经济
补偿金规范及付出方法由人力公司按国家有关规矩履行，规范按在被差遣单位接连服务时刻满一年发给一个月的基本薪酬。在此期间，四原告被安排在某银行作业，基本薪酬每月380元，由银行按月划拨到人力公司，再由人力公司划入四劳作者的薪酬帐户。绩效薪酬由建行付出。2003年12月，人力公司根据银行宣布的《退工告诉单》，向四劳作者宣布《免除合同告诉书》，从告诉即日起免除劳作合同。四劳作者经济补偿金应怎么核算。
【不合】
本案在审理过程中，发作两种不同定见：
第一种观念以为：人力公司按合同约好以380元基本薪酬(即人力公司企业的平均薪酬)付出经济补偿金。理由是：一是本案的劳作联络的主体应是人力公司与四原告。根据《中华人民共和国劳作法》第十六条规矩：“劳作合同是劳作者与用人单位建立劳作联络、清晰两边权力职责的协议。”本案四原告是与人力公司签定了劳作合同，存在劳作联络，免除劳作合同的告诉也是人力公司作出的。二是实践用人单位银行不是劳作联络的主体。人力公司是我国劳作力商场出现的一种新安排，它与差遣职工、承受职工的企业存在三角联络。怎么界定这三者的联络，法令对此还没有清晰规矩，根据合同相对性，本案中承受人力公司劳务差遣的银行不属劳作合同联络主体，是法学理论上的相对用人单位。人力公司付出补偿金是根据劳作合同而发作劳作法上的职责，理应按人力公司的规范进行核算。以劳作合同主体之外或相对用人单位的银行月平均薪酬，作为人力公司承当职责的核算规范，不只不契合法理，也不合常理。三是《违背和免除合同的经济补偿方法》是自1995年开端履行，首要针对的是传统的劳作联络，即实践用人单位便是劳作合同的主体，已出现显着的滞后性。
第二种观念以为：人力公司应按银行月平均薪酬付出补偿金。理由是：一、银行是劳作联络的主体。四劳作者虽与人力公司签定了劳作合同，但实践上是与建行构成劳作联络的，他们构成了劳作联络的双层运转联络，所以银行不是劳作合同以外的合同主体。二、人力公司根据银行退工告诉单向四劳作者宣布免除合同告诉书，是在银行正常的经营情况下作出的。三、四劳作者合同约好薪酬低于与其构成劳作联络的建行月平均薪酬，所以四劳作者按银行平均薪酬补偿。
【剖析】
笔者倾向于第二种观念，本案焦点在于人力公司、银行、劳作者三者之间的联络应如保界定，笔者以为，四劳作者的补偿金应以参照银行的月平均薪酬。其理由如下：
一、从我国现行的政策法规剖析，本案四劳作者与银行契合劳作法主体资格。
2005年5月25日国家劳作和社会保障部公布的《关于建立劳作联络有关事项的告诉》对用人单位与劳作者未签定合同的清晰了确认劳作联络的三条规范：“用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联络建立。(一)用人单位和劳作者契合法令、法规规矩的主体资格;(二)用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作处理，从事用人单位安排的有酬劳的劳作;(三)劳作者供给的劳作是用人单位业务的组成部分。”结合本案剖析，四劳作者参与了银行的劳作，从事银行安排的有酬劳的劳作，虽未与银行直接签定合同，契合法令法规规矩的主体资格。
二、从我国劳作法理论剖析，本案四劳作者与银行建立了劳作联络。
①“劳作法中所称的劳作联络是指在完成劳作过程中，劳作者与地点单位即用人单位之间的社会劳作联络。”②“劳作法调整的劳作联络具有以下特征：一是劳作联络是在劳作过程中所发作的联络，与劳作者有直接联络。所谓完成劳作过程是指劳作者参与用人单位某种劳作过程，参与物质出产领域的，表现为物质出产性的劳作过程;参与非物质出产领域的则表现为非物质出产性劳作过程。二是劳作联络的两边当事人，一方是劳作者，另一方是供给出产资料的用人单位。三是劳作联络的一方劳作者要成为另一方用人单位的成员并恪守单位的内部劳作规矩。”本案中四劳作者参与银行安排的劳作，在劳作过程中受其处理，银行为其参与劳作供给出产资料。故四原告与银行之间的联络是劳作联络契合我国现行的劳作法理论。
三、从人力公司现行的法令位置和本案人力公司实践才能上剖析，人力公司不具有承当职责的行为才能和实践才能。
人力公司作为是在商场条件下为满意用人单位灵敏、弹性的人才运用机制下应运而生的一种新式安排。我国现行法令法规对其职责和位置，与劳作者之间的权力和职责等方面，至今没有清晰规矩。本案的人力公司尽管与四劳作者在形式上直接签定了劳作合同，但人力公司没有安排详细劳作，没有参与对四劳作者的劳作过程的详细处理，没有对收取的所谓的劳务费中进行本钱、利涧、效益等财政核算，然后一致进行再分配。仅仅在招聘、薪酬酬劳、签定合同和免除合同等方面具有彻底依托银行的十分软弱的用人权、退工权、发放基本薪酬权等权力，由于用人权是先与银行签定合同后，才与四劳作者签定劳作合同;免除合同也是因银行所谓的退工而引起的;四劳作者的薪酬规范及发放也取决银行，人力公司实践上仅仅署理银行处理相关劳作处理业务，仅收取服务处理费，无法独立承当作为用人单位的各种危险，不具有用人单位肯定的行为才能和职责才能。在法令法规没有清晰人力公司职责和位置的情况下，若确认人力公司是四劳作者的用人单位，就为实践用人单位躲避劳作法确认的职责发明了条件，危害劳作者的合法权益。所以，按照我国现行法令法规，人力公司归于人力中介服务性安排，不是用人单位。
但为了更好地完善劳作法理论和法令法规，促进我国劳作商场健康有序地开展，在理论研讨时，为了便于讨论人力公司这一新式安排的位置、权力、职责、建立条件、承当职责等方面的内容，将它与实践用人单位差异开来，称它为合同用人单位或相对用人单位是可行的。
四、从现行劳作法令法规来剖析，补偿金应是银行的月平均薪酬。
劳作部关于印发《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》第十一条规矩“本方法中经济补偿金的薪酬规范是指企业正常出产情况下劳作者免除合同十二个月的月平均薪酬。劳作者的月平均薪酬低于企业的月平均薪酬的，按企业月平均薪酬的规范付出。”这条规矩表现了对劳作者权益的歪斜维护和对用人单位违约免除合同的轻度赏罚。从以上剖析可知，本案中银行是四劳作者的用人单位，应按照该规矩履行，即参照建行的月平均薪酬进行核算。
但针对人力公司这一新式安排，在理论研讨方面怎么确认劳作者的补偿金呢?从上述剖析可知，人力公司作为合同用人单位或相对用人单位，是为企业用人和公民工作服务的，人力公司具有社会性、变化性、广泛性，就决议了其月平均薪酬规范也具有社会性、变化性、广泛性，据此故笔者以为，立法上若确认人力公司具有用人单位的位置及对劳作者承当的职责实践才能，在确认劳作者补偿金时，以对劳作者的歪斜维护为准则，其补偿金能够劳作力商场平均价格为规范，即以其地点区域上年度的同种工作的劳作力月平均薪酬为规范(下称工作平均薪酬)。一起规矩由劳作者在职工月平均薪酬、用人企业月平均薪酬，工作月平均薪酬三者中择最高的进行补偿。
综上所述，根据我国现行劳作法令法规，本案四劳作者的免除合同补偿金应参照银行的月平均薪酬进行核算，由银行承当。
