了解劳作法与劳作合同法的不同点
一、《劳作法》与《劳作合同法》概念上的差异：
《劳作法》是调整劳作联系以及与劳作联系密切联系的社会联系的法令标准总称。其内容首要包含：劳作者的首要权力和职责;劳作就业方针政策及选用员工的规则;劳作合同的缔结、改变与免除;作业时刻与歇息时刻准则;劳作卫生和安全技术规程;女员工与未成年工的特别维护方法;劳作争议的处理程序;违背劳作法的法令职责等。
劳作法是整个法令系统中一个重要的、独立的法令部分。
《劳作合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排与劳作者树立劳作联系，缔结实行、改变、免除或许停止劳作合同的法令标准的总称。是标准劳作联系的一部重要法令，在我国特色社会主义法令系统中归于社会法。劳作合同在清晰劳作合同两边当事人的权力和职责的前提下，重在对劳作者合法权益的维护，被誉为劳作者的“维护伞”。
二、《劳作法》与《劳作合同法》的全体差异
(一)、《劳作合同法》和《劳作法》称号不同
前者全称是《中华人民共和国劳作合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳作法》，在立法层次上，同为法令，在企业和劳作者中简单把劳作法称为劳作法，把劳作合同法称为新劳作法。
(二)、两者的立法布景不同
《劳作法》是在咱们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳作联系开始严峻状态下发作的法令，由全国人大常委会于1994年7月5日经过，于1995年1月1日收效施行;《劳作合同法》则是在我国市场经济发育逐步老练时期、劳作联系十分严峻状态下发作的法令，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日经过，现予发布，自2008年1月1日起施行。《劳作法》是20世纪劳作立法的标杆，《劳作合同法》则是20世纪我国劳作联系开展的必定结果，是构建社会主义调和社会对上层建筑的必定要求。
(三)、两者的立法主旨不完全相同
《劳作法》第一条开宗明义，“为了维护劳作者的合法权益，调整劳作联系，树立和维护习惯社会主义市场经济的劳作准则，促进经济开展和社会进步，依据宪法，拟定本法”，清晰把劳作者权益放在第一位，而《劳作合同法草案》第一次送审稿套用了《劳作法》，即“《劳作合同法》维护劳作合同两边当事人的合法权益”。草案发布时则改为“为了标准用人单位与劳作者缔结和实行劳作合同的行为，维护劳作者的合法权益，促进劳作联系调和安稳，依据《中华人民共和国劳作法》，拟定本法”。终究变为“为了完善劳作合同准则，清晰劳作合同两边当事人的权力和职责，维护劳作者的合法权益，构建和开展调和安稳的劳作联系，拟定本法”。前后言辞、次第之变，暗含了立法思路的调整。
(四)、调整目标差异(学理差异)
劳作法调整劳作联系以及与劳作联系密切联系的社会联系的法令标准总称。其内容首要包含：劳作者的首要权力和职责;劳作就业方针政策及选用员工的规则;劳作合同的缔结、改变与免除程序的规则; 集体合同的签定与实行方法;作业时刻与歇息时刻准则;劳作酬劳准则;劳作卫生和安全技术规程;女员工与未成年工的特别维护方法;职业训练准则;社会稳妥与福利准则;劳作争议的处理程序;对实行劳作法的监督、查看准则以及违背劳作法的法令职责等。此外，还包含工会参与和谐劳作联系的职权的规则。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的方法呈现的，在有些国家是以劳作法典的方法公布的。劳作法是整个法令系统中一个重要的、独立的法令部分。劳作合同法作为法令部分的劳作合同法是调整劳作合同联系的法令标准的总称。
三、《劳作法》与《劳作合同法》在条款上的不同
《劳作合同法》是《劳作法》的子法，两者在详细的条款上也存在许多不同，以下是几条较为有代表性的不同：
(一)、用人单位的规章准则
《劳作合同法》规则用人单位有必要树立完善劳作规章准则，并对直触摸及劳作者切身利益的规章准则和严峻事项在拟定、修正及施行过程中从程序上予以严厉标准，中心是民主洽谈与劳资共议。
分为两个过程：
1经职代会或全体员工评论，提出计划和定见;
2与工会或员工代表相等洽谈承认。即在充沛听取定见，经过民主程序后，由用人单位承认。也便是：“先民主，后会集”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规则，直触摸及劳作者切身利益的规章准则和严峻事项，仍应由职代会审议经过。
(二)、处理用工手续与签定劳作合同
《劳作法》中规则：“树立劳作联系应当缔结劳作合同。劳作合同应当以书面方法缔结。用人单位与劳作者树立劳作联系不依法缔结劳作合同的，由劳作保证行政部分责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”
《劳作合同法》则对不签劳作合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法本钱转为劳作者的经济利益，树立了一种用人单位的违法本钱与劳作者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法本钱，又提高了劳作者维权的积极性。一起《劳作合同法》对用人单位用工后未与劳作者签定劳作合同的，给予一个月的宽限期，超越一个月不满一年不签合同的，以付出双倍薪酬予以赏罚;超越一年再不签的，按无固定期限劳作合同承认两边的劳作。
(三)、劳作合同的条款
《劳作法》中规则有：
1、劳作合同期限;
2、作业内容;
3、劳作维护和劳作条件;
4、劳作酬劳;
5、劳作纪律;
6、劳作合同停止的条件;
7、违背劳作合同的职责。
除上述必备条款外，当事人能够洽谈约好其他内容。
在必备条款方面，《劳作合同法》增加了劳作合同主体两边的基本状况、作业地址、作业时刻和歇息度假、社会稳妥，以及法令、行政法规规则的其他事项等内容;一起又取消了劳作纪律(归于用人单位的规章准则)、劳作合同停止条件(已由法定且不能约好)和违背劳作合同的职责(避免用人单位乱用违约职责)三项条款;在约好条款方面，新规则进一步清晰了试用期、训练、商业秘密以及弥补稳妥和福利待遇等详细内容。
(四)、劳作合同试用期
《劳作法》中规则：劳作合同期限6个月以下的，试用期不得超越15天;合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超越30天;合同期1年以上2年以下的，试用期不得超越60天;合同期2年以上的，试用期不得超越6个月;劳作者在试用期间被证明不符合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同。
《劳作合同法》对试用期与合同期的联系从头作了标准;增加了对劳作者在试用期薪酬酬劳的最低维护线;规则对现已实行的超越法定试用期的期间应向劳作者付出赔偿金;增加了用人单位在试用期免除合同应当向劳作者阐明理由的程序。一起规则最低薪酬一般状况下不能作为劳作合同约好的薪酬。由于本法规则试用期的薪酬不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并且不得低于当地的最低薪酬标准，假如把最低薪酬作为劳作合同约好的薪酬，按80%折算后试用期的薪酬就会低于当地的最低薪酬标准。
(五)、劳作者能够随时告诉免除劳作合同的景象
《劳作法》中对此方面的规则是：1、在试用期内的;2、用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作的;3、用人单位未依照劳作合同约好付出劳作酬劳或许供给劳作条件的。
《劳作合同法》增加了用人单位未交纳社会稳妥费，违法规章准则损害劳作者权益，以诈骗、钳制的手法或许乘人之危缔结劳作合同，以及法令法规规则的状况等4类能够随时告诉免除劳作合同的景象。一起把用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作，由“随时告诉”改为“不需事前奉告”即可免除劳作合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全也不需事前奉告即可免除劳作合同的景象。
《劳作合同法》将劳作者在试用期内能够随时告诉免除劳作合同，改变为劳作者在试用期能够提早三日告诉用人单位免除劳作合同，以满意用人单位作业交代的需求。
(六)、用人单位能够随时告诉劳作者免除劳作合同的景象
《劳作法》对此条款的规则为：
1、在试用期间被证明不符合选用条件的;
2、严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则的;
3、严峻渎职、假公济私，对用人单位利益形成严峻损害的;
4、被依法追究刑事职责的。
《劳作合同法》则把劳作纪律并入用人单位的规章准则中，增加了对坚持两层以上劳作联系且情节严峻的劳作者能够免除劳作合同，以及以诈骗、钳制的手法或许乘人之危缔结或许改变劳作合同致使
合同无效能够免除劳作合同等两种景象。
(七)、用人单位能够免除劳作合同但应提早三十日以书面方法告诉劳作者的景象
《劳作法》中规则：有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同，可是应当提早三十日以书面方法告诉劳作者自己：
1、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
2、劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
3、劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严峻改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。
《劳作合同法》中增加了代告诉金准则，即用人单位以额定付出一个月薪酬的方法替代提早三十天告诉劳作者。代告诉金准则能够使劳作者有较多的时刻寻觅新的作业。
(八)、非因劳作者差错或赞同，用人单位不得免除劳作合同的景象
《劳作法》：
1、患职业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
2、患病或许挂彩，在规则的医疗期内的;
3、女员工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法令、行政法规规则的其他景象。
《劳作合同法》中增加了对从事触摸职业病损害作业的劳作者的预防性维护和对在本单位作业时刻较长的老员工的维护。
(九)、劳作合同停止的景象
《劳作法》中规则：劳作
合同期满或许当事人约好的劳作合同停止条件呈现，劳作合同即行停止。
《劳作合同法》取消了劳作合同的约好停止，即两边当事人不得约好劳作合同停止条件，即便约好也无效。劳作合同只能因法定景象呈现而停止。别的，它规则依据劳作合同主体资格消失等状况，增加了五种劳作合同法定停止的景象。
四、在实践操作中《劳作法》与《劳作合同法》的差异
然《劳作合同法》遵从了《劳作法》的立法精力，可是在详细细则施行方面，会与《劳作法》，特别是其间“劳作合同”那一章的内容有抵触。一旦呈现法令抵触，在实践操作傍边应该怎样处理，便是一个很实践的问题。
《劳作法》是劳作范畴里的基本法，其首要内容是一些准则规则，其首要条款反映的是立法精力、立法准则。《劳作法》下面要有若干个配套的法令，才干构成劳作范畴里的一个全体法令。《劳作合同法》便是《劳作法》的子法之一，它跟《劳作法》构成下位法和上位法的联系。从学理上把《劳作合同法》看成是《劳作法》的下位法，可是在实践操作过程中，已然二者都是全国人大常委会评论经过的法令，依照我国《立法法》的规则，出自同一组织、不一起期的两部法令假如呈现了法令抵触，就应该选用新法替代旧法的方法去处理这个抵触。
所以，假如遇到《劳作法》和《劳作合同法》的规则不一致时，不要想当然地以为，已然《劳作法》没被废止，就能够按《劳作法》的规则处理。实践上应该依照《劳作合同法》的规则处理，由于《劳作合同法》的新条款现已替代了《劳作法》的相关条款。
全体上来说：《劳作法》是劳作保证立法系统中的基准法，是《劳作合同法》的立法依据。能够说是《劳作合同法》的母法。在实践使用中两者仍是存在期望为的不同的，咱们要细心了解《劳作法》与《劳作合同法》的差异，并加以差异对待，在实践使用中才干做到公正公正。
